Hay días en los que uno/a no está para que le hagan perder el tiempo.
No significa que lo que te cuenten no sea importante. Pero si ese tema no está en tu radio de interés y tu estado emocional no es el idóneo, puedes llegar a sentirte así.
Para no hacerte sentir que este ha sido el caso con la lectura de este artículo, te adelantamos que lo que vamos a contarte hoy te interesa especialmente si tu situación es una de estas dos:
- Tu empresa ha iniciado ya un proceso de transformación.
- Tu empresa no ha iniciado todavía un proceso de transformación, pero estáis empezando a verle las orejas al lobo si no lo hacéis pronto.
Si tu caso es uno de estos dos, entonces sí. Lo que vas a leer a continuación es para ti y tu organización: súper, súper, súper, importante.
Porque te hablaremos de dos elementos que deberían ser un básico en cualquier proceso de cambio o evolución en una organización pero que, sorprendente – y perjudicialmente para las empresas -, no lo es:
Indicadores y Retornos de inversión en un proceso de cambio y evolución.
Las métricas ¿son realmente necesarias?
Puede que tengas la tentación de pensar que las métricas no son tan necesarias.
Al fin y al cabo, dirás, si los profesionales en los que se está invirtiendo mejoran, aunque nadie mida nada, va a haber igualmente una mejora de los resultados.
Cuidado con este pensamiento que solo puede conducir a la mediocridad de los resultados y, a la larga, al declive absoluto.
Estamos en un momento de cambio en el que el rediseño de las organizaciones se construye sobre la marcha a medida que el contexto va mostrando nuevas cartas que hasta el momento no habían visto la luz.
La inteligencia artificial, la computación cuántica, la electrónica flexible… cada elemento que aparece altera, antes o después, y significativamente, la partida.
Por si fuera poco, la aparición de nuevos elementos es cada vez más rápida y disruptiva.
Por tanto, no se nos permite definir una jugada a varios años vista.
El rediseño de las organizaciones es continuo, está vivo, en movimiento.
Por eso tenemos que saber, en cada momento, con cada inversión, qué resultados hemos obtenido, qué hemos ganado o perdido, qué nos ha faltado…
La velocidad e incertidumbre del juego hace más importante que nunca disponer de estos datos.
Datos que nos irán indicando en qué modo los profesionales necesitan reinventarse y aprender para que nuestras organizaciones sean organizaciones robustas.
Ahora, si no mides el talento, es decir, la capacidad de una persona de realizar su actividad profesional con éxito ¿cómo vas a saber en qué invertir y en qué no?
O, ¿en quién tienes que hacerlo?
O, ¿cuál es el nivel de desempeño?
La inversión, para ser útil y óptima, debe ser estratégica.
Y lo estratégico, requiere de datos.
Lo que no se mide no se puede mejorar (Peter Drucker).
Una afirmación que sigue vigente en la actualidad.
Una afirmación que en un contexto variable adquiere mayor relevancia.
Una afirmación que encaja, aún más, en un mundo que se basa, cada vez más, en datos.
Sin embargo, en general, resulta complejo definir indicadores.
Cuando realizamos este ejercicio con directivos, éstos excusan su incapacidad para establecerlos apelando a que existen múltiples imponderables que intervienen y afectan en el resultado.
Lo que dicen es cierto. Prever la cifra de venta en un período determinado, por ejemplo, es, a priori, casi una lotería. Cualquier bache imprevisto puede hacer saltar por los aires esa previsión.
Pero no nos engañemos.
La dificultad para establecer estos indicadores no disminuye, en ningún caso, la necesidad que tenemos de ellos para gestionar correctamente.
Las métricas son necesarias para poder:
- objetivar percepciones y, sobre todo,
- verificar si se está avanzando hacia el objetivo o, por el contrario, vamos en sentido contrario. En lugar de incrementar las ventas las reducimos, por ejemplo.
En una estrategia los indicadores son clave y guía.
Sin datos no hay control.
Sin control no hay rumbo.
Sin rumbo, nos perdemos. Ergo, empiezan a fallar elementos del sistema y acabamos por perder ventas, productividad y competitividad.
El volante del talento
Si te parecía que puede resultar difícil prever las ventas, aún resulta más complejo utilizar métricas cuando hablamos de talento, el punto central de cualquier transformación o evolución organizacional.
Pero mira el volante que te presentamos a continuación y que debe estar en la base de cualquier transformación.
Te permitirá observar con claridad lo crucial de establecer indicadores de talento.
El volante es el siguiente:
Empezamos por impulsar el talento invirtiendo en él, o lo que es lo mismo, en lo necesario para mejorar la capacidad de los profesionales a la hora de tener un alto desempeño de su actividad.
Para que esta inversión dé frutos que se reflejen en los resultados, debemos medirlo.
Cuando medimos, evaluamos resultados y aprendemos. Podemos tomar nuevas decisiones que nos impulsen hacia nuestro objetivo.
Es decir, redefinimos o reorientamos la inversión necesaria en talento y esto, se refleja en una mejora del desempeño del profesional, que, a su vez, se traducirá en un mayor impacto de negocio.
Lamentablemente, medir el talento no suele estar en los cuadros de mando de las organizaciones.
Así que, en lugar de evolucionar e impulsar la transformación necesaria para sostener y crecer las organizaciones en el tiempo y cuota de mercado, perdemos dinero, tiempo y oportunidades futuras.
Con el talento no te la juegues. Sé estratega
El talento está en alza y, además, existe la guerra del talento. Ambas cosas nos anuncian que la medición del talento es imprescindible.
Que esta medición indique que la calidad de tus profesionales es una u otra dependerá de cuánto inviertes en ellos.
El Cuánto es vital. Pero tanto como el Cómo. No vale cualquier inversión.
Llevar tu organización a una transformación que haga que la empresa crezca con éxito ahora, en este contexto y en tu situación particular, requiere invertir en aquellos conocimientos y habilidades que el contexto y tu situación necesitan.
¿Cómo saber cuáles son?
Tus métricas te lo dirán.
Por eso es imprescindible que el CEO se asegure de que la estrategia de desarrollo del talento aplicada esté vinculada a unos indicadores que garanticen que esa inversión tiene un retorno.
Y que se asegure de que esa estrategia estará aportando la calidad del talento que le permitirá estar en el mercado consolidándose y creciendo a pesar de las situaciones que no controla y surgen sin avisar.
Invertir en que el equipo humano tenga la capacidad que necesitas en estos momentos, es ser estratega y no dejarse llevar por los procesos tradicionales. Es apostar por acelerar en aquellos conocimientos y habilidades que observas, y sin los cuales la empresa acabará sufriendo.
Disponer de una Estrategia de Talento y medir su impacto en el negocio es imprescindible.
