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“El crecimiento constante es el el mejor mecanismo de supervivencia”
Amancio Ortega
Sobrevivir, base de la pirámide de necesidades de Maslow.
Hoy en día, la supervivencia de nuestras empresas, se aferra con fuerza a ese mecanismo de crecimiento del que hablaba Amancio Ortega, presentándose de este modo como una de las tendencias en auge:
El crecimiento es uno de los temas que más preocupa a los CEOs: Casi dos tercios, el 59 %, esperan que sus empresas realicen adquisiciones en los próximos 12 meses. Lo que representa un 10% más que a principios de 2021.
Crecer para sobrevivir.
El escenario económico, político y medioambiental en el que lidian las empresas, ha forzado a sus CEO’s a reconocer que existe una realidad distinta a la que tenían tan solo 2 años atrás, antes de la pandemia.
Una realidad inesperada e inimaginable.
Comprender este nuevo contexto establece la necesidad de nuevas estrategias que dan pie a la división, según el CEO Imperative Study de EY, entre empresas prósperas y empresas supervivientes.
La preocupación por ser una empresa próspera en esta nueva realidad ha puesto en las agendas de los CEO’s el crecimiento como protagonista.
Y aunque existen diferentes estrategias para crecer, las empresas siguen optando preferiblemente, por hacerlo a través de fusiones o adquisiciones.
El estudio destaca que los CEO’s están preparados para pivotar hacia la transformación y el crecimiento, aunque “deben abordar las brechas de capacidad para pasar de la intención a la ejecución”
Como factor clave para abordar la etapa de crecimiento, el mismo informe hace la siguiente recomendación a los CEO’s:
Cambie de adentro hacia afuera: Reconfigure los procesos internos para fortalecer la resiliencia operativa y la agenda de talento, mientras involucra ecosistemas externos – proveedores, socios y clientes – para posicionarse para el crecimiento futuro.
Y este es el punto clave que lo determina todo:
Fortalecer la agenda de talento.
El crecimiento de la empresa va,
obligatoriamente,
de la mano del talento.
El 70% de los procesos
de cambio fracasan.
Cualquier cambio,
sin profesionales
preparados para ello,
será más ineficiente
e incluso puede llegar
a ser un fracaso.
En un contexto de transformación con múltiples cambios simultáneamente tu equipo humano es la clave para que sean un éxito.
Te cuento un caso que he vivido con un cliente y con el que lo verás con gran claridad.
La empresa de la que te hablo se encuentra en pleno proceso de crecimiento siguiendo una estrategia de adquisición de otras compañías, ampliando de este modo su oferta de productos.
Ante esta situación, uno de los líderes con los que estamos trabajando el desarrollo de su liderazgo disruptivo – lo llamaremos Andrés -, detectó la necesidad de contar con el máximo tiempo posible de su equipo para afrontar adecuadamente ese crecimiento de la empresa.
Como respuesta a tal necesidad, analizó junto a su equipo posibles ineficiencias.
Detectaron un proceso que les estaba suponiendo una demora en las gestiones y en ocasiones pérdida del cliente. Resultó que en el 70% de los casos era posible resolver, agilizar y reducir errores con un coste relativamente pequeño, por lo que la gestión se ha reducido a un 20% de los casos.
Al reducir la gestión de los casos en un 50%, ahora disponen de un tiempo adicional extraordinario para prospectar potenciales clientes.
La ganancia en capacidad de venta es clara.
Pero aún hay más.
Esa mejora liderada por Andrés, en realidad supera los límites de su propio equipo.
Y es que, esta mejora en el procedimiento se ha trasladado a todos los equipos de la red comercial de la compañía, por lo que la mejora del 50% se reproduce en todos ellos.
Sin tener que ampliar el equipo, la compañía acaba de incrementar su capacidad de venta a nivel nacional.
Como puedes ver en este ejemplo:
No es que una estrategia de
crecimiento de la empresa
requiera talento, es que el talento
es la base imprescindible
para que esa estrategia pueda
funcionar y traducirse
en rentabilidad y eficiencia.
Crecimiento de la empresa
y equipo humano,
una relación causa-efecto
Tanto si hablamos de cambios en los procesos internos como de crecimiento de la empresa, la consecuencia es una alteración del funcionamiento actual de la empresa.
Para garantizar el éxito es necesario que el equipo humano comprenda la necesidad que motivó el cambio en los procesos o el crecimiento.
A la vez, es necesario que el equipo humano cuente con la capacidad de absorber e integrar una nueva dinámica de trabajo que haga viables los cambios.
Dicho de otra forma:
Para pivotar hacia la
transformación y crecimiento
es necesario reducir al mínimo
la brecha entre la intención y la ejecución.
Las personas son clave para reducir esa brecha.
No obstante, no se contempla en los planes estratégicos como una de las palancas que contribuyen a ese crecimiento de la empresa.
Lamentablemente esa fricción se detecta cuando el despliegue de la estrategia está en marcha y los problemas empiezan a florecer.
Problemas que dificultan el proceso de crecimiento al ritmo planificado.
Veámoslo con el ejemplo real de dos empresas cercanas a mí.
La primera empresa, la empresa A, se encuentra en pleno proceso de crecimiento. Es un ejemplo de gran éxito en su despliegue internacional. Es, incluso mejor de lo esperado.
En cambio, la integración de dicho crecimiento en su sede central está suponiendo algunas dificultades que empiezan a entorpecer su avance:
Las personas no han asumido, aún, que han dejado de ser nacionales.
Las personas no incorporan todavía en sus proyectos, una visión estratégica internacional.
En la definición de planes estratégicos se omite la idiosincrasia de los países.
Liderar con visión internacional y su complejidad es, todavía, una dificultad.
Estos problemas podrían haberse minimizado al máximo si su estrategia de crecimiento hubiera incluido:
analizado el impacto en el equipo humano
elaborar un plan que hubiera preparado al equipo humano para ese cambio
Veamos ahora el caso contrario, el de la empresa B.
En el caso de esta empresa, el crecimiento de la empresa, ha sido a través de la adquisición de otras compañías, ampliando su oferta de productos.
En su estrategia de crecimiento, en paralelo a las adquisiciones, se invirtió tiempo en informar y hacer comprender al equipo humano sobre la visión de futuro que les llevaba a crecer, y lo que esto comportaría en la organización. De este modo, las personas se prepararon para los cambios que iban a llegar.
Además, la empresa invirtió en preparar a sus líderes. Elevó sus habilidades para que tuvieran la capacidad de gestionar los cambios con eficiencia y la predisposición de ser parte activa del cambio, junto a sus equipos. Andrés es uno de los líderes de esta empresa.
Viendo ambas situaciones, ¿cuál de las dos empresas crees que tiene la capacidad de seguir creciendo con rapidez?
A simple vista uno diría que es obvio… La realidad confirma que la mayoría de las empresas se posicionan junto al caso de la empresa A y muy pocas comprenden tan bien como la B, que son las personas las que hacen que los cambios se realicen, reduciendo la brecha entre la intención y la ejecución.
Con este ejemplo real has podido ver con mayor claridad la diferencia entre tener un equipo preparado y un equipo que asume los cambios a medida que le llegan, gestionando lo mejor que puede según va viendo.
El crecimiento de la empresa va, obligatoriamente, de la mano del talento.
Es así como logras que el equipo humano no sólo esté capacitado para hacer realidad la ejecución de los cambios sino que además, contribuya y aporte valor al crecimiento de la empresa.
***
Resumiendo:
Si quieres lograr el crecimiento de la empresa y poner la energía y los esfuerzos en ello, invierte en reconfigurar los procesos internos para fortalecer la resiliencia operativa y la agenda de talento.
Si quieres que sea un éxito y vaya al ritmo que desees, invierte en el equipo humano para darle la capacidad de contribuir y acelerar el proceso.
***
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