La transformación es ya una realidad en casi todas las empresas.
Quien más quien menos ha iniciado ya este proceso que el entorno y competencia demandan con fuerza.
Existe una decisión vital en este inicio, una piedra angular que está determinando no solo el éxito o fracaso, sino también, la velocidad de transformación de cada organización.
Y como bien sabes, en tiempos en que todo se mueve a velocidad de vértigo, tan importante es lograr el éxito, como hacerlo antes que el resto.
Por eso, tanto si tu empresa es de las que aún remolonea y no acaba de arrancarse, como si eres de las que ya está en marcha, quédate porque te interesa descubrir cuál es esta piedra angular y cómo jugarla a tu favor.
La decisión que acelera una transformación de éxito
El escenario de cambio y disrupción continuos, el entorno BANI en el que lidiamos las organizaciones, es el mismo para todos.
Recorrido casi el primer cuarto del siglo XXI, la transformación es un proceso de reconocida obligatoriedad para cualquier organización.
A estas alturas de la película, las empresas se han visto abocadas, generalmente por alguna causa externa, y en mayor o menor medida en función del mercado en el que lidian, a tomar una primera decisión importante:
Necesitan un cambio, una transformación que les permita responder airosamente en un medio de complejidad y competitividad crecientes.
Hasta aquí, todo bien.
Sin embargo, tomada esta decisión que implicará alterar el statu quo de toda la compañía, llega la segunda decisión crucial y con ella, el problema que hoy queremos ayudarte a evitar o corregir:
¿Quién debe liderar la transformación?
Hemos observado algo importante.
En los últimos meses, nos hemos topado con que esta decisión se ha convertido en un problema que afecta negativamente, y desde el minuto cero, a toda la estrategia de transformación de las empresas.
Fruto de un error de concepto sobre lo que significa e implica la transformación, la decisión que suele tomarse respecto a quién la liderará no es la correcta.
Como consecuencia, las empresas trabajan su transformación partiendo de un liderazgo erróneo, creyendo que están avanzando cuando, en realidad, su progreso se parece más bien al recorrido que realizaría un buey que gira sin descanso alrededor de un molino de piedra.
O sea, que lo que se dice avanzar, avanzar, no avanzan mucho.
Cuando preguntamos a los directivos y directivas quién debe liderar la transformación, existe un alto porcentaje que apuesta por el equipo directivo.
Y bien, sí, el equipo directivo es un impulsor de la transformación, pero el foco debe estar puesto en otro lugar:
La transformación es de todos.
Por tanto, los auténticos protagonistas de la transformación son las personas que la realizan.
Comprender e integrar esta idea nos dará la perspectiva que permite tomar correctamente la decisión de quién va a liderar la transformación y la consciencia del modo en que cada persona debe implicarse.
Piensa lo siguiente: la transformación son modificaciones en la forma de hacer de las personas.
- Si realizas una reorganización implica que las personas tendrán que adaptarse a esos nuevos compañeros y compañeras, a los nuevos objetivos, a los nuevos procesos.
- Si existe un nuevo proceso, esto implica que las personas tendrán que aprenderlo, dejar de hacer las cosas como las hacían, cambiar sus hábitos y adquirir la nueva forma de hacer.
- Si incorporas una nueva tecnología, las personas tendrán que aprender a utilizarla y a trabajar con una estructura de información diferente a la que lo estaban haciendo, cambiando sus costumbres y aprendiendo de nuevo.
- Si existe una nueva estrategia en la empresa, las personas tendrán que comprenderla para entender lo que supone en su actividad, tal vez, un nuevo discurso, una nueva forma de relacionarse con los clientes, etc.
Sea lo que sea lo que se haga, seguro que tendrá un impacto en las personas.
Si te fijas, cualquiera de las situaciones planteadas conlleva un cambio en el comportamiento de las personas.
Y si, además, son varias las acciones que se llevan a cabo simultáneamente, la complejidad para la asimilación y adaptación de las personas se incrementa.
Recapitulemos las premisas de partida:
- Las personas que evolucionan, que se transforman, son nuestro foco para hacer bien el proceso de transformación.
- Lo que ha motivado el proceso es la necesidad de que las empresas sean ágiles y flexibles.
- Remaríamos en sentido contrario si no nos preocupáramos por acompañar e impulsar a las personas en ese proceso.
Así pues, el candidato ideal para liderar la transformación, porque es el área que posee el conocimiento sobre los seres humanos y puede acompañar a las personas a afrontar esas situaciones es:
El Área de Personas.
En una transformación, el Área de Personas es la clave para liderar el proceso reduciendo la resistencia al cambio, el estrés y la fuga de talento.
Un área de personas que en ningún momento puede olvidar que el equipo directivo también son personas a las que hay que acompañar en ese proceso.
¿Cómo lo hará?
El Área de Personas conoce la cultura de la empresa y las personas. Partiendo de estos elementos se apoyará en las diferentes palancas de las que dispone para impulsar la transformación.
Y si hablamos de palancas, una destaca a la hora de impulsar la transformación: el liderazgo disruptivo.
La palanca con mayor capacidad de transformación
Lo hemos dicho en otras ocasiones, la palanca con mayor capacidad de transformación, aliada y aceleradora de la transformación son los líderes, pues ellos son los que tienen el contacto directo y continuado con las personas.
Pero es necesario actualizar, si aún no lo hemos hecho, el concepto de líder que pueda estar en nuestra cabeza.
Un líder es cualquier persona que trabaja para lograr sus objetivos.
Sin embargo, heredado de las estructuras jerárquicas, suele entenderse por líder sólo el equipo directivo, y en algunas organizaciones los mandos intermedios, con lo que reducimos el liderazgo a un equipo muy reducido de la organización.
En la empresa líquida, el concepto de líder ha evolucionado a uno que implica que, la situación ideal para una organización es aquella en la que se da el máximo número de líderes.
Recuperamos, para explicarte esto, algo que ya habíamos compartido contigo:
Cualquier persona es líder, con o sin cargo, con o sin equipo.
Ser líder es una actitud.
Si en una organización todos fueran líderes, todos tuvieran esa capacidad de aportar desde su talento, esa empresa crecería como la espuma.
Porque si todos fueran líderes (o los máximos posibles), significaría que se ha logrado crear el contexto, la estructura y la dinámica de trabajo que permite a las personas exponer con libertad, es decir, liderar sus aportaciones, pues creen que son viables.
En este contexto, todos los líderes comprenden que aquello que aportan supone posibilidades que se suman a las de otros líderes.
Se trabaja, se co-crea, desde un tejido de sinergias y perspectivas complementarias que se optimizan a medida que se desarrollan las ideas en equipo.
Entre todos, se tejería un resultado cargado de lo mejor de cada líder (de cada persona de la organización).
¿Acaso no sería esto una fuente de mejora, optimización y crecimiento exponencial?
El número óptimo de líderes y la cuenta de resultados.
Lo expuesto nos lleva a actualizar el mindset de que líder es cualquier persona que trabaja para lograr sus objetivos.
Cuando a estos líderes, además, los actualizamos con el estilo de liderazgo disruptivo, se acelera la transformación, se reducen considerablemente las resistencias al cambio y la fuga de talento casi se elimina.
Hace poco valorábamos con el CEO de una empresa el resultado del proceso de transformación en el que tuvimos el placer de trabajar el liderazgo disruptivo.
En un departamento concreto había dos personas en busca de otra oportunidad profesional y, al finalizar el proceso, ambas personas están fidelizadas, hasta tal punto que han recomendado la empresa a compañeros y familiares.
Alcanzar una empresa líquida necesita el máximo de líderes disruptivos que acompañan a las personas a realizar ese tránsito de la forma más natural y, además, con las herramientas que trabaja convierte trabajadores en personas que quieren aportar y contribuir en ese proceso de creación de una empresa ágil, flexible e innovadora.
