A veces, cuando menos te lo esperas, una pregunta que viene desde fuera, sobre algo que tú conoces y controlas perfectamente, puede aportar una información valiosa y relevante para ti, para tu actividad o para una nueva idea.
Si esto sucede, es probablemente porque te la están haciendo desde una perspectiva que tú no te habías planteado antes.
Cuando Pilar Pascual, directora creativa del estudio de Branding Off Course, presentó ante nuestro equipo la nueva imagen de Kainova, lo hizo apoyándose en los conceptos sobre empresa líquida que habían definido cada línea dibujada, cada color escogido, cada espacio creado.
A lo largo de su presentación, en un momento determinado del discurso, expuso algo que había comprendido perfectamente y que remarcaba, debía reflejarse en nuestra imagen.
Ella planteaba: ¿Cuántos líderes necesita una empresa?
A lo que ella misma respondía: Todos los posibles.
En la comprensión impecable que había hecho de La Empresa Líquida, ella visualizaba una empresa en la que las personas fluyen de una posición a otra, de un proyecto a otro. Y añadía:
En la era de la robotización y la automatización, se nos olvida que las empresas son tejidos de personas, tejidos de talento.
Talento que fluye,
personas que se mueven,
tejidos que continuamente se van creando y van creciendo.
Tejidos inspirados por líderes visionarios e innovadores.
Para que la empresa sea una estructura cambiante, que conecta el talento con las necesidades de cada momento
Bonito, ¿verdad?
Esa es la magia de creer en las personas y escuchar activamente con la mente abierta y predispuesta a cazar algo que te sea de utilidad.
Si lo haces te puede suceder lo que te acabo de contar.
Revisar de nuevo esta presentación me llevó al concepto de las funciones fluidas a lo largo del tiempo y por tanto, a las estructuras líquidas con ausencia de jerarquías.
Lo cierto es que en aquel momento me fascinó que una persona de un ámbito tan diferente al de Kainova comprendiera con tanta claridad la idea de la Empresa líquida y sus beneficios.
Porque en general, en las organizaciones, está totalmente integrado el concepto Líder de un grupo determinado de personas, pero nadie se plantea que cualquier persona puede ser líder (aunque no tenga un equipo a su cargo ni un cargo que lo especifique).
Lo que sucede en una empresa líquida, es que ese concepto debe estar impregnado en cada una de las personas que la forman:
Cualquier persona es líder, con o sin cargo, con o sin equipo.
El libro El líder sin cargo, de Robin Sharma, expone muy bien que ser líder es una actitud.
Es uno de los temas por los que en ocasiones, el concepto de empresa líquida genera una sensación de vértigo a algunas personas, porque no sólo se necesitan líderes disruptivos, sino que también es necesario comprender que cualquier persona puede ser líder.
Si en una organización todos fueran líderes, todos tuvieran esa capacidad de aportar desde su talento, esa empresa crecería como la espuma.
Porque si todos fueran líderes (o los máximos posibles), significaría que se ha logrado crear el contexto, la estructura y la dinámica de trabajo que permite a las personas exponer con libertad, es decir, liderar sus aportaciones, pues creen que son viables.
En este contexto, todos los líderes comprenden que aquello que aportan supone posibilidades que se suman a las de otros líderes.
Se trabaja, se co-crea, desde un tejido de sinergias y perspectivas complementarias que se optimizan a medida que se desarrollan las ideas en equipo.
Entre todos, se tejería un resultado cargado de lo mejor de cada líder (de cada persona de la organización).
¿Acaso no sería esto una fuente de mejora, optimización y crecimiento exponencial?
Y no es una utopía, existen ejemplos muy conocidos como es el caso de Netflix.
La cuestión es que para lograrlo no basta con ser líderes, se necesita que los líderes sean disruptivos.
¿Y cuál es la gran diferencia?
Los líderes disruptivos incorporan en sus habilidades dos conceptos clave
- Creen en las personas.
Y se apalancan en ello para ser visionarios e innovadores, pues tienen la fe de que inspirando a las personas y creando el contexto adecuado para que el talento fluya en su máximo esplendor, innovarán. - Potencian al máximo el talento de las personas. Logran que aspiren a afrontar retos con el convencimiento de que podrán hacerlo. Ese es el gran motor que acelera exponencialmente la expansión de sus capacidades y la incorporación de nuevas.
Podemos decirlo de otra forma:
Un líder disruptivo es un líder que genera líderes.
Si lo definimos con un poco más de detalle, el líder disruptivo:
Está dispuesto a elevar al máximo las capacidades de las personas y puede hacerlo porque…
- Ha abandonado el ego.
- Ha eliminado el concepto de líder asociado a un estatus otorgado por un cargo que supuestamente le proporciona una aura de superioridad.
- Ha sustituido el ego por humildad y por reconocer que no puede saberlo todo. Comprende que la sabia nueva procede de las sinergias al combinar aportaciones completamente distintas.
- Ha comprendido que el presente y el futuro se crean con innovación.
- Ha entendido que la innovación puede surgir desde cualquier lugar y posición de la organización.
- Ha asimilado que la co-creación es la clave.
- Ha experimentado que flexibilidad y agilidad se consiguen con la práctica.
- Ha perdido el miedo a que otras personas puedan saber más que uno mismo.
Es un cóctel interesante.
También son demasiados pensamientos distintos a los que hemos vivido, y que por tanto, tenemos integrados, especialmente los que tenemos una larga trayectoria profesional.
Lamentablemente, los pensamientos heredados e instaurados, y que todavía se viven en algunas organizaciones, no evolucionan a la velocidad en que evolucionan los mercados.
Porque la resistencia al cambio es inherente al ser humano, por lo que en muchos casos – y cada vez será más patente si no se acepta, se abraza y se comprende el cambio – los mercados van por un lado, y los líderes, por otro. En lugar de converger.
Quizás sí se entiende que todo lo dicho es necesario en el contexto de los nuevos mercados y sociedad, pero aún así, existe una gran dificultad a la hora de pasar del pensamiento al comportamiento.
Tangibilizar el líder disruptivo en las organizaciones es factible, pero exige evolucionar las habilidades comportándote como un líder disruptivo, y asumiendo que tal vez, durante un tiempo no estarás alineado con el resto de líderes de tu organización.
Ser líder es una actitud, y ser líder disruptivo es una actitud con nuevas habilidades que crecen como consecuencia de las nuevas formas de pensar y comprender la función de las personas en una empresa.
Pasar de la jerarquía a la fluidez de funciones necesita de esa mentalidad abierta y generosa donde el bien común está por encima de los intereses personales. El propósito de lo que se logra es más relevante que alimentar el ego.
Y, por supuesto, solo un entrenamiento consciente puede hacer de un líder o un no líder, un líder disruptivo.
Volviendo a la afirmación de Pilar “una empresa necesita todos los líderes posibles”, es una afirmación contundente.
Y es una afirmación con la que no podemos estar más de acuerdo.
Una empresa repleta de líderes disruptivos es capaz de ser una empresa líquida donde las personas estén en cada momento en el lugar donde su aportación, conocimiento y experiencia, pueda generar resultados extraordinarios.
Y eso nos lleva a dar un paso más.
El rol de líder del equipo puede intercambiarse en un momento determinado si este traspaso de liderazgo supone una decisión óptima para el desarrollo de un proyecto o la consecución de un objetivo.
Lo complicado no es tanto que esto se lleve a cabo, como el asumirlo.
¿Quién tiene la capacidad de que en un momento determinado una persona de su equipo sea su líder?
Dependerá de la comprensión y humildad para asimilarlo.
En Morning Start, una organización que se estructura con funciones fluidas, no existe la definición de puesto de trabajo.
Disponen del Instituto para la autogestión para formar a las nuevas incorporaciones en el funcionamiento de su organización.
Paul Green Jr., su director, estima que el 50% de las personas que llegan a ellos habiendo ocupado previamente altos cargos en otras organizaciones, terminan abandonando la empresa al cabo de 1 o 2 años.
Su mentalidad de liderazgo, basada en su experiencia en estructuras jerárquicas con una definición específica de su posición y responsabilidad, no les permite asumir ese cambio radical:
- desempeñar su labor en una estructura en la que su función no sólo no está definida, sino que puede variar,
- convivir con la sensación de que el poder con el que habitualmente operaban, ha desaparecido.
Este ejemplo indica claramente que cuando has estado mucho tiempo en un concepto determinado de liderazgo la dificultad de pivotar hacia el liderazgo disruptivo es elevada.
Aún así, que el cambio sea complicado no implica que sea imposible, si dispones de las herramientas y acompañamiento adecuados.
Y el cambio es absolutamente necesario para seguir liderando en la situación actual y futura.
Las empresas líquidas son el futuro.
Los cambios veloces requieren de esta estructura de adaptación ágil y veloz. Para responder con eficiencia, sin traumas, creciendo y siendo mejores con cada evolución.
Los profesionales capaces de lograr que sean una realidad son las personas dispuestas a desaprender sus patrones sobre liderazgo y aprender nuevos modelos de liderazgo.
El liderazgo disruptivo con sus habilidades…
El concepto de estructuras flexibles creadas para cubrir una necesidad con las personas cuyas capacidades sean las más apropiadas…
La capacidad de estar en diferentes grupos de trabajo simultáneamente…
La agilidad para adaptarse a cada situación, equipo, problemática y posición…
La flexibilidad para estar predispuesto a sumar por una causa…
Nos queda mucho por incorporar.
Y los líderes disruptivos serán los impulsores de estas estructuras.
Líderes visionarios e innovadores que inspiran.
Líderes capaces de crear líderes.
Un camino por delante apasionante y tremendamente retador.
