Esta mañana escuchaba a Seth Godin en ¿Eres imprescindible? explicar magníficamente cómo la era industrial ha finalizado y cómo ha propiciado ésta que las personas hayan sido formadas en las escuelas, universidades y empresas para estar en posiciones donde todo está orquestado.
En discordancia con la articulación de este sistema rígido, vivimos en tiempos de cambio incierto, rápido y constante que requieren, según afirma Godin, personas que imaginen, creen y piensen de forma distinta.
Hay algo muy importante en este momento que vivimos y que, como organización, nos interesa especialmente. Seth Godin lo expresa aludiendo a la teoría de Adam Smith que planteaba un incremento de productividad y eficiencia si, en lugar de producir alfileres mediante el trabajo manual de artesanos con talento, este modelo de producción era sustituido por una cadena de montaje en la que el talento no era necesario, sólo obreros dóciles, infra pagados y sustituibles.
Para Godin, esta teoría es en la actualidad obsoleta.
La actualidad, dice, necesita contar con personas imprescindibles.
En particular, expone:
Toda organización necesita a personas que jueguen el papel de ejes, capaces de hacer cuadrar las cosas y de darles un nuevo rumbo. Aunque haya organizaciones que todavía no se han dado cuenta, lo que se necesita ahora son artistas.
¿Eres imprescindible? Seth Godin
Y a continuación añade:
Los artistas son personas con el genio para encontrar una nueva respuesta, una nueva asociación o una manera nueva de hacer las cosas. Esos artistas podríamos ser cualquiera de nosotros.
Estoy de acuerdo con él. Los mercados están pidiendo a gritos artistas.
Los mercados están pidiendo a gritos, por tanto, arte.
O lo que es lo mismo, aflorar el talento que cada persona lleva en su interior.
Entender esto y jugar esta carta supone una gran baza, porque el talento es ilimitado y crea oportunidades ilimitadas.
Oportunidades que, además, aportarán diferenciación a la organización, ya que el talento que las generó o encontró, y que las desarrolló, es diferente en cada empresa.
Porque el talento es esa combinación de conocimiento, habilidades y experiencias que hace que el de cada persona sea único e irrepetible.
Esto es, precisamente, lo que las empresas necesitan ahora: talento que les permita distinguirse unas de otras, dejar de ser una copia unas de otras, abandonar el replicar modelos.
Las empresas necesitan ser originales, auténticas y diferentes.
¿Por dónde empezamos?
La consecuencia directa de esa necesidad de originalidad y diferenciación es que los profesionales – las personas – han de desaprender lo que llevan décadas viviendo y comprendiendo como la forma de ser y estar en esta sociedad.
Y aprender una nueva forma de ser y estar para vivir con la incertidumbre, en un entorno impredecible y conviviendo con la tecnología.
Aprender que ya no se trata de reproducir en cadena, sino de crear, imaginar y resolver problemas complejos formulándose preguntas inéditas que logren resultados extraordinarios.
Y aprender a hacerlo.
Es cierto, desaprender y aprender no es fácil.
Pero desaprender y aprender es imprescindible para reinventarnos al ritmo del progreso.
¿Cómo hacerlo?
¿Cómo, entendida la teoría, transformar nuestro actual sistema a uno en que aflore el talento? ¿Cómo hacerlo sin perder comba en el juego del progreso?
Afortunadamente, en este reto tenemos algo a lo que agarrarnos fuerte:
La empresa líquida es el modelo organizativo que acelera aflorar el talento a su máxima expresión.
Con la respuesta en mano, el paso siguiente es accionar.
Para transitar de un modelo obsoleto al modelo de empresa líquida necesitamos agentes de cambio, personas valientes que absorben esa necesidad y dinamizan la instauración de una cultura innovadora en la organización.
Son lo que llamamos líderes disruptivos, líderes entrenados para ser catalizadores e impulsores de la transformación hacia la singularidad.
Y son líderes preparados para ganar eficiencia dentro de las nuevas normas del entorno, no a la antigua usanza, a la vez que promueven esa transformación.
El apalancamiento Explotación-Exploración para diferenciarte
Cuando Seth Godin expresa “toda organización necesita artistas”, yo no puedo evitar pensar en lo que me dicen los y las CEO sobre sus líderes:
- necesito que sean más ágiles
- necesito que el equipo directivo tenga una sinergia de alto desempeño
- necesito que dejen de tomar decisiones operativas
- necesito que entiendan el mercado
Las organizaciones se encuentran a diario con una gran dificultad para lograr esa agilidad, sinergia, mirada y comprensión del mercado.
Pero es normal, son varios factores los que arrastran a los líderes a volver a lo que conocen.
Probablemente porque tampoco se les ha entrenado en lo nuevo y desconocido.
Como dice Seth Godin, nos han enseñado desde la escuela a progresar de forma lineal y a ser replicables, no únicos y diferentes.
Aunque esto suponga ahora un problema porque lo que se necesita es, justamente, ser únicos y diferentes. Y, además, cuestionar lo incuestionable.
Para lograr la diferenciación necesaria, a la par que respondemos a esa necesidad que plantean los/las CEO, de mayor agilidad, sinergias de alto desempeño y comprensión del mercado, en Kainova tenemos muy claro que una de las habilidades imprescindibles que el líder disruptivo tendrá que desarrollar será la de mantener el equilibrio entre explotar y explorar.
Y apalancarse en ella para dar rienda suelta al desarrollo y crecimiento de la diferenciación necesaria.
Cuando el líder – directivo o mánager – ha aprendido a mantener este equilibrio, es capaz de combinar la habilidad de explotar y la de explorar para lograr que la operativa (la explotación) sea cada vez más eficiente, mientras se está innovando (explorando).
Es desde esta posición que el líder y su equipo podrán, como decía Godin, encontrar una nueva respuesta, una nueva asociación o una manera nueva de hacer las cosas.
Encontrar una manera de diferenciarse sin perder eficiencia y rentabilidad por el camino.
Apalancados en este equilibrio:
- La eficiencia en el equipo la consigues al potenciar su talento y empoderar a las personas generando dinámicas que aceleran los resultados.
- Aplica un modelo de proceso expansivo donde cada vez existen mejores resultados – mayor eficiencia – gracias a los aprendizajes que incrementan continuamente las capacidades del equipo, individuales y colectivas.
- Gracias una operativa que es cada vez mejor, el equipo invierte parte de su tiempo en la innovación que les permite adelantar a la competencia
- Las personas pierden el miedo al riesgo, a aprender de las equivocaciones y en consecuencia, son más flexibles y su capacidad de adaptación es cada vez más rápida.
Con este modelo, la innovación y la diferenciación se convierten en resultados inevitables de tu organización.
Puede sonar complejo, pero con una guía experta, puedes contar con este modelo y resultados en tu organización más fácilmente de lo que crees. Mira si no:
Hemos ganado 6 horas de productividad a la semana en una de las tareas.
Marga, gestora de un equipo de 11 personas:
La mayoría de las mejoras introducidas permiten ahorrar tiempo de dedicación a la tarea
Ese tiempo “ahorrado” del que habla Marga, ¿imaginas a dónde va directo? A innovación.
Con los mismos recursos, ahora pueden innovar y por tanto, mejorar y encontrar nuevas formas de diferenciarse.
Alcanzar este nivel de desarrollo de la organización y de respuesta al entorno sólo tiene un truco: al líder disruptivo hay que entrenarlo para que disponga de las herramientas para lograrlo.
