La información valiosa que no tienen las orugas y que dará alas a tu organización.

 

Cuando una oruga inicia su metamorfosis, su Gran Transformación, se produce un instante crucial que siempre ha llamado mi atención.

En un momento que dura lo que la transmisión de un impulso nervioso, la oruga pasa de la inacción a la acción en lo que a transformación se refiere.

Y ese momento, ese preciso en el que empieza a hacer algo diferente, me suscita una pregunta: ¿sabe la oruga lo que va a pasar a partir de entonces?

En particular, ¿sabe que va a convertirse en una mariposa? ¿Sabe que podrá volar? ¿Sabe que el mundo va a adquirir una nueva perspectiva – más amplia, más global, más bella – para ella?

No creo. 

Igualmente, ella se lanza y se envuelve en un capullo, un nuevo y desconocido espacio, para descubrirse y dejarse transformar y evolucionar.

El sentido común – y quizás un biólogo podría confirmármelo – me dice que probablemente la oruga no sabe hacia dónde se dirige. Siguiendo su naturaleza básica se limita a obedecer a un instinto que la conduce hacia un lugar que presiente, será más seguro para ella. 

Las orugas y las mariposas me hacen pensar en las empresas porque, ¿acaso es tan diferente su historia y la nuestra?

A ellas, el cuerpo les pide un cambio. 

En nuestro caso, lo hace un sistema interno obsoleto ante un entorno de variaciones constantes e impredecibles que irán a más. 

En todo caso, nosotros contamos con alguna pista más que las orugas a la hora de saber lo que nos va a pasar. Por ejemplo, el hecho de que en el mundo en el que vivimos, la palabra transformación esté de moda. 

Lo veamos con más o menos claridad, el entorno nos dice que “toca transformarse”.

Y en realidad tiene muchísimo sentido. 

Vivimos momentos de transición. Momentos en los que pasamos de una situación a otra en la que el contexto es distinto al que se daba en la situación inicial.

Esta misma definición de transición conlleva, forzosamente, una transformación. 

Del mismo modo que el agua transforma su estado sólido, líquido o gaseoso en función de la temperatura del entorno en que se encuentra. 

Y da fe de que todos somos conscientes de esta transición y necesidad de transformación, el hecho de que en los últimos años hayamos oído estas palabras con tanta intensidad en el sector empresarial. Por no mencionar la cantidad de artículos, debates, foros y congresos que han puesto su foco, concretamente, en la Transformación Digital.

Las organizaciones han alcanzado un punto en que, ante la transformación, hemos superado (o eso parece) a las orugas. 

Tenemos la consciencia de su necesidad, y además, sabemos que esta transformación nos llevará a ser (por lo menos) “más digitales”.

Bien, pero, por el camino han pasado algunas cosas más que cuestionan si, cuando aceptamos la futura transformación, realmente sabemos mucho más que estos pequeños insectos… Destacamos:

  • La aparición de los nativos digitales en el entorno laboral, profesionales que se desenvuelven tecnológicamente con gran facilidad y que no tienen resistencia a ella sino todo lo contrario, hacen suya la nueva tecnología a gran velocidad y les cuesta poco abandonar una para sustituirla por otra mejor.
  • La irrupción de las redes sociales y el potencial para utilizarlas como herramientas para atraer clientes, colaboradores y talento, entre otras cosas.
  • La adopción de la omnicanalidad, generada por la diversidad digital. Procesos que antes eran lineales ahora pueden empezar en un canal y ser acabados en otro.

Todo ello apunta a que la transformación no es sólo digital. 

La transformación es también actitudinal y aptitudinal. Va más allá de una digitalización de las organizaciones (entendida como la adquisición y uso de nueva tecnología).

Por eso, al centrar la mayoría de los esfuerzos y recursos en la transformación digital, en realidad, nos estamos dejando una parte importante. En este sentido, somos como las orugas, no sabemos exactamente lo que llevamos entre manos.

Al adentrarnos en el concepto de transformación, nos damos cuenta de su trascendencia, porque en el origen último de cada cambio producido, está el que las personas hayan aceptado pensar, y por tanto actuar, de un modo diferente.

Es desde ese nuevo pensamiento y actitud respecto a lo nuevo, que se puede trascender y transformar. Abandonar lo que funcionaba antes para abrazar lo nuevo: 

  • Nuevos procesos que dejan de ser lineales para ser complejos como la gestión de la omnicanalidad
  • Nuevas herramientas: software, canales de comunicación, marketing digital,…
  • Nuevos profesionales: nativos digitales que además de ser digitales tienen una forma de pensar y actuar propios de su generación

Todo es distinto.

Las personas han de adaptarse a esos cambios inevitables y aprender a relacionarse con un entorno inestable rodeado de tecnología. 

La transformación va más allá de la digitalización de la que tanto se ha hablado, y siendo conscientes de que probablemente nos hallemos en un estado larvario similar al de la oruga que no sabe exactamente quién y cómo va a ser tras superar su fase de crisálida, debemos plantearnos:


Transformarnos 

en qué y para qué.

 

Esa es la gran pregunta.

Sobre todo para el CEO.

En Kainova apostamos por que esa transformación sea hacia el modelo de Empresa Líquida. 

Cada empresa tendrá que definir el grado de liquidez adecuado. Lo que todas las organizaciones, sin excepción, han de contemplar en su estrategia, es cómo acompañar a las personas en esa transformación.

Por una razón muy simple: cualquier cambio tecnológico, de enfoque, de proceso, de metodología o de relaciones, acaba siempre en el mismo punto: las personas.

Las personas son las que llevan esos cambios a la realidad.

Las personas contribuyen u obstaculizan la transformación. 

Todo depende de la comprensión y alineación que tengan en relación a los cambios. 

 

No hay transformación 

de éxito sin acompañamiento

al equipo humano

 


Cuando observamos tantas resistencias o dificultades para cambiar lo que es necesario cambiar, tal vez lo que sucede es que las personas no tienen la información para comprender el motivo por el que se están necesitando esos cambios y las herramientas para realizarlos.

¿Cómo poner una intención por mi parte, si lo que me pides carece de sentido para mí?

Ayuda a tu equipo humano a entender que:

  • La transformación no es una moda.
  • La transformación no es sólo tecnología: digitalización, robotización, automatización.
  • La transformación se necesita porque lo que está sucediendo en el entorno afecta a la empresa. Por ejemplo: no encuentran profesionales adecuados a sus necesidades, sus clientes han modificado su comportamiento y tienen otras necesidades, la industria a la que pertenecen se está redefiniendo, los proveedores aportan nuevas soluciones, la tipología de cliente se ha visto alterada, etc.

No basta con comunicarlo.


¿Cómo ayudas al equipo humano a ser parte activa 

de esa transformación?

 

Ahí es donde la estrategia para acompañar al equipo humano en la transición es clave para reducir al máximo las resistencias. 

Resistencias que en términos empresariales suponen un coste económico elevado, además de un desgaste de las personas que puede derivar en la pérdida de talento. Esa pérdida de talento genera un sobrecoste económico inesperado adicional.

Minimizar al máximo ese coste necesita una estrategia que contemple las acciones necesarias para lograr un giro de 180º en tiempo récord. 

¿Imaginas cuánto dinero va a ahorrarse la empresa logrando un cambio en 3 meses en lugar de en un año?

Estupenda manera de incrementar beneficios, evitar la fuga de talento y acelerar un proceso de transformación.

La inversión que hayas realizado en esas acciones durante 3 meses será ridícula frente al coste de un año. Sobre todo al observar el retorno de inversión obtenido.

 Mira si no: en uno de nuestros proyectos el retorno de inversión fue de 1500%. 


La estrategia en el equipo humano 
tiene un alto retorno de la inversión 
siempre que esté articulada con 
una intención y objetivo 
correctamente definido.


Los elementos clave en una estrategia de transformación son:

  • Romper con dinámicas obsoletas de trabajo 
  • Impulsar un Liderazgo disruptivo que potencie el talento
  • Generar una estructura organizativa que sostenga y promueva un cambio cultural hacia una cultura innovadora.

La transformación se hace haciendo, no pensando.

A veces, probando. 

A veces, inventando. 

A veces, copiando. 

Pero hay algo que todos tenemos que tener en cuenta: no hay dos empresas iguales porque no hay dos equipos humanos iguales.

El mismo proceso con la misma tecnología y gestionado por personas distintas tendrán resultados distintos.

Existen intangibles que marcan la diferencia en el resultado: su nivel de responsabilidad, su nivel de compromiso, el interés en lo que hace, la satisfacción por un resultado exitoso, su nivel de perfeccionismo, sus conocimientos, su actitud, … 

La cuestión es, si esto lo sabemos:

¿Por qué se invierte poco o nada en las personas? 

¿Por qué en la estrategia no se incluye el acompañamiento a las personas?

¿Por qué la estrategia no se aborda desde las personas, artífices, motor e impulso de todo lo que va a pasar?

Hace poco estaba en una formación de líderes y les hice una pregunta: 

¿Cómo quieres que sea tu equipo? es lo mismo que preguntar ¿Cómo quieres que sean las personas de tu equipo? 

 A pesar de ser líderes de áreas funcionales muy diversas, coincidieron en casi todos los aspectos. Ellos decían: responsables, comprometidos, autónomos, pro-activos, resolutivos,…. Todavía espero a escuchar una sola competencia que hiciera referencia a conocimientos. 

 Y la siguiente pregunta que les formulé fue: 

¿Y qué estás haciendo como líder para lograrlo?

El silencio habló por sí mismo.

Este ejemplo ratifica una vez más nuestra apuesta por la empresa líquida. Porque el liderazgo que se da en ella es el liderazgo disruptivo. Es decir, el liderazgo que tiene la capacidad de influir, inspirar y transformar personas en profesionales altamente comprometidos y entusiastas por lo que hacen. 

O lo que es lo mismo, profesionales responsables, autónomos, pro-activos, resolutivos, …

La estrategia es la clave de cualquier organización. 

Lo ha sido siempre, pero ahora además, es urgente disponer de una que responda a un entorno voraz y veloz que te saca rápidamente del mercado si no estás preparado para responder.

***

Ante la decisión de iniciar la transformación de tu organización, necesitas una estrategia bien definida que, recuerda, contemple siempre el acompañamiento a las personas. 

Y para lograrla tendrás que articular los mecanismos que hagan efectiva esa estrategia. Entre ellos, los relacionados con las personas y sus competencias, por supuesto también conocimientos, aunque dado que el tiempo de duración de su vigencia cada vez es menor, las competencias adquieren más relevancia y son más importantes.

Esa estrategia necesita un modelo de empresa que haga viable esa adaptación rápida a los cambios: la Empresa Líquida.


Grandes Ideas de la Empresa Líquida

Cada quince días, nuestro objetivo es compartir contigo nuestro expertise en Empresa Líquida, para ayudarte a abordar la transformación que la nueva era nos plantea.

 

 

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Carme Castro, CEO de Kainova

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