¿Has notado cómo algunos equipos parecen superarse constantemente mientras otros permanecen estancados pese a contar con profesionales igualmente cualificados?
La diferencia radica en un factor que hemos identificado tras años trabajando con pymes españolas: la existencia o ausencia de lo que denominamos «marcos limitantes colectivos».
Estos marcos no son barreras físicas ni restricciones organizativas. Son creencias compartidas sobre lo que el equipo puede o no puede lograr.
«Somos buenos ejecutando, pero no innovando»
«Nuestro sector no permite disrupciones radicales»
«Con nuestro tamaño, no podemos aspirar a competir con los grandes»
Estas narrativas compartidas actúan como techos invisibles que condicionan el rendimiento colectivo.
El Barómetro de Transformación Digital de la Fundación COTEC señala que el 64% de las pymes españolas atribuyen sus limitaciones para innovar a factores externos, cuando el verdadero freno suele ser interno: la ausencia de una cultura de posibilidad.
Lo fascinante es que estos marcos mentales colectivos pueden modificarse rápidamente cuando se abordan con las herramientas adecuadas.
Un caso revelador: trabajamos con una empresa que tras varios años intentando adaptarse a las exigencias del mercado habían tirado la toalla: “no hay manera de cambiar nuestra forma de trabajar” se sentían atrapados y frustrados.
Implementamos lo que llamamos «intervenciones de marco ampliado»: ejercicios estructurados donde el equipo directivo cuestiona sus creencias fundamentales sobre las capacidades colectivas; ejercicios con el colectivo de activación de su potencial.
Tres meses después, las iniciativas y resultados conseguidos desataron una energía colectiva que rompió con los límites en los que se encontraban.
Lo dijeron los miembros de los equipos que formaron parte de estas intervenciones:
Nos sentimos ilusionados, conectados y valientes para proponer mejoras. Hemos roto el miedo al cambio y hemos empezado a construir una cultura de confianza, colaboración y mejora continua que nos hace sentir parte de un equipo con potencial real para transformar.
Y lo dijeron los directivos que participaron en primera persona:
Lo más motivador para mí es ver la motivación del equipo. ¡¡¡Ahora es un “vamos, lo conseguiremos!!!”. Destaco el cambio e implicación de todo el equipo, la cohesión entre la dirección y equipos. Lo que más me ha gustado es el resultado!!
¿Qué cambió? No el equipo, sino la narrativa sobre “lo que el equipo podía” y los resultados que lo reforzaban.
La piedra angular de este enfoque es lo que denominamos «creación deliberada de identidad colectiva»: un proceso donde el equipo no solo recibe nuevas metas, sino que participa activamente en redefinir quiénes son como colectivo profesional.
Este enfoque difiere radicalmente de los habituales programas de transformación que se centran en modificar procesos, estructuras o tecnologías. Comienza con la transformación de la identidad colectiva, entendiendo que todo lo demás fluirá naturalmente desde ahí.
Como señala Koldo Saratxaga:
La innovación, no limitada al producto, sino en su sentido más amplio, es decir, la que abarca toda la organización, no se define ni se cuantifica: debe constituir la naturaleza, el ser de la organización, y se logra cuando las personas toman el protagonismo.
La invitación es clara: antes de cambiar lo que tu equipo hace, transforma cómo se percibe a sí mismo.
Los resultados extraordinarios surgen cuando las personas operan desde una identidad colectiva expandida, no desde instrucciones más precisas.
