La historia de las organizaciones se consolida a través de la transformación. El aprendizaje continuo y el estudio de las tendencias desembocan en acciones proactivas de adaptación a los cambios del mercado, las nuevas necesidades sociales, o la innovación… Pero, ¿qué ocurre cuándo la realidad es tan acelerada que la organización entra en una dinámica reactiva donde no hay espacio para la reflexión?
La transformación organizacional ha existido siempre en las organizaciones. Ninguna empresa está organizada y funcionando de la misma forma en que lo hacía cuando se fundó. A lo largo de su historia, las transformaciones en la organización se habrán ido produciendo a medida que el paso del tiempo se haya enfrentado a los distintos detonantes de crecimiento, tecnología, competencia, etc.
En este siglo, sin embargo, la señal de alarma está en que los detonantes de la transformación de una empresa adquieren una nueva dimensión. En el siglo XXI, las empresas se están transformando (o viéndose forzadas a hacerlo en un momento próximo), como respuesta a las disrupciones, cambios bruscos, que han irrumpido en el mercado sacudiendo con dureza la estabilidad de su funcionamiento.
Al impacto que supone la aparición de importantes y constantes disrupciones, sumamos que éstas son, cada vez, más potentes y rápidas, por lo que las organizaciones ya no contamos con un tiempo de adaptación paulatina. Como consecuencia, las empresas requieren de otra estructura capaz de responder a ellas con agilidad e inteligencia para crear un valor diferencial.
Pese a las necesidades impuestas, un gran obstáculo se cruza en el camino de la mayoría de las organizaciones. El legado organizacional que hemos recibido ha convertido a las empresas en agentes de reacción. Reaccionan ante los cambios para asegurar su supervivencia, pero esta reacción no es suficiente en la actualidad, pues los cambios se suceden unos a otros en cadena. Es tal la velocidad a la que nos enfrentamos que, no habiéndose dado el tiempo suficiente para asentar un cambio, observamos que ya se ha producido otro, o varios más. Reaccionar es lo que hemos heredado y aprendido. Sin embargo, dado nuestro escenario de cambios constantes y simultáneos en varios frentes, funcionar hoy de este modo expone a las empresas a dos peligros que las ponen en jaque: uno, la alta probabilidad de que la solución generada como reacción, no sea la más adecuada. Y dos, cuando se reacciona, no existe proactividad. Ambos peligros ponen en riesgo la viabilidad de la empresa.
Las reglas del juego han cambiado en un breve espacio de tiempo. Ese es el principal motivo por el que las empresas han de cuestionarse su funcionamiento y rediseñarse en todos sus ámbitos para ser competitivos. Rediseñarse para dejar atrás las normas, aprendizajes, reacciones, heredadas y rígidas, que ya no poseen la capacidad de responder a las circunstancias y retos actuales. Además, las reglas siguen variando con cada avance tecnológico, social, medioambiental y geopolítico. Estamos en tiempos de turbulencias sin tregua que impactan, inevitablemente, de una u otra forma a las empresas.
De ahí que la necesidad de que las empresas sean ágiles y flexibles se presente como un imperativo. El descomunal y urgente reto es el de aprender a bailar con los desafíos con los que se encuentran, a la par que ser eficientes en su operativa de negocio. Dicho de otro modo, pasar de la reacción a la proacción. Este es el único modo en que pueden garantizar una robustez que les permita afrontar las dificultades, previstas o imprevistas, y crecer. Afrontar y superar este reto implica, forzosamente, un cambio de paradigma organizacional y una nueva estructura que lo sostenga.
Cambio de paradigma
El profesor Sunil Gupta (1) afirma que el desafío de las empresas es “cambiar el motor del avión mientras está volando”. Esto supone un cambio de paradigma en los negocios. Un cambio de paradigma que fuerza, inevitablemente, el replantearse la estrategia de la compañía en toda su amplitud. Del mismo modo que es inevitable cuestionar si los mecanismos actuales permiten asumir ese nuevo paradigma. ¿Es nuestra empresa, hoy, capaz de asumir un cambio de motor mientras el avión está volando? Lo que se inició como una transformación digital se ha convertido en una transformación organizacional que afronta diferentes retos.
Uno de los retos importantes recae en el equipo humano. La ansiada agilidad y flexibilidad que se persigue en los procesos de transformación busca que el equipo humano se desenvuelva con naturalidad y velocidad ante los cambios imprevistos y sean capaces de anticiparse a los que vislumbran que se producirán, es decir, fluir con el nuevo paradigma.
El cambio de paradigma al que se enfrentan las organizaciones reta a las personas a pensar y trabajar de una forma nueva para ellos. Todos somos conscientes de que eliminar, modificar o incluir nuevos hábitos es un proceso que la mayoría de las personas afrontan con dificultad. En el ámbito laboral es conocido con el término de “resistencia al cambio”. Es absolutamente lógico, es necesario romper patrones de pensamiento y crear una nueva forma de pensar que permita a la persona, en este caso, trabajar de forma ágil y flexible. Por tanto, la preocupación es cómo lograr hacer un proceso de transformación donde el equipo humano sea un acelerador del cambio en lugar de una resistencia.
El segundo gran reto es lograr una organización que avance sin límites incorporando innovación constante. Como consecuencia a estos dos grandes retos que el nuevo paradigma plantea, las cuestiones a abordar que adquieren máxima prioridad son: ¿Cómo lograr que el equipo humano se sienta cómodo fuera de la zona de confort y sin estrés? ¿Cómo lograr que el equipo humano baile con los desafíos? ¿Cómo lograr que el equipo humano innove constantemente?
La triada perfecta
En este cambio de paradigma el talento es la clave, porque son las personas de la empresa las que crean, diseñan y articulan los procesos y sistemas de la organización, son las que aportan soluciones o las que dificultan los avances.
La transformación organizacional es crear un entorno donde el talento se despierte, se desarrolle, florezca y crezca constantemente. Un entorno en el que el talento, o sea, las capacidades del equipo humano evolucionen sin parar.
El cambio de paradigma necesita el talento en acción, co-creando. Talento que imagine soluciones ingeniosas que les permita a las empresas y equipos ser competitivos, resolver situaciones con rapidez y agilidad, aportar creatividad en sus ideas y lograr que algunas se conviertan en el embrión de una innovación.
La transformación del equipo humano que capacita a las organizaciones para superar los retos se conseguirá al reinventar la organización en tres ámbitos: la estructura organizativa, convirtiéndola en una empresa líquida; el liderazgo, evolucionándolo hacia el liderazgo disruptivo; la cultura corporativa, pasando a ser una cultura innovadora. Además, será necesario hacer esta transformación de los tres ámbitos simultáneamente y con una estrategia que vaya tejiendo los enlaces entre ellos, para minimizar el tiempo de transición y enraizar el nuevo paradigma en el mindset del equipo humano. Un mindset que le permitirá trabajar y desarrollar las capacidades necesarias en el nuevo paradigma.
La estructura organizativa: empresa líquida
Construir una estructura articulada en torno al talento y sin predominio de las jerarquías, que aporte la flexibilidad suficiente para soportar sin problemas nuevos escenarios de trabajo o modificaciones con agilidad.
El estilo de liderazgo: el liderazgo disruptivo
Un estilo de liderazgo que equilibra la explotación con la exploración. Incorpora la mejora continua en la operativa buscando la excelencia y liberando así espacios para trabajar en innovación. Introduce en su agenda explorar lo que sucede en el exterior y las tendencias para cazar las oportunidades que brinda el nuevo contexto.
Una cultura innovadora
Los líderes incorporan dinámicas de trabajo en su día a día que despiertan el talento dormido y potencian su desarrollo, tanto en la operativa del negocio como en las novedades que quiere experimentar previo a innovar.
Los líderes y el área de talento son los que facilitan que se cree, mantenga y evolucione una cultura innovadora, unos comportamientos que han ido impregnándose del ADN de la innovación.
El espacio en el que el talento habita, el entorno en el que las personas se desenvuelven es crucial para que las personas desarrollen sus capacidades sin límites.
Tres ejes que se implementan estratégica y simultáneamente, retroalimentándose y tejiendo la organización del futuro. Una empresa en la que el talento puede crecer, y crece, día a día, es una empresa capaz de sostener las embestidas imprevistas, de bailar con los desafíos y de cazar las oportunidades.
Una empresa con un modelo líquido.
Una empresa con un equipo invencible.
Una empresa imparable.
Una empresa del siglo XXI.
Nota: (1), autor del libro “Driving Digital Strategy: A Guide to Reimagining Your Business”.
Vía: Observatorio RRHH
