Uno de los problemas más serios que tienen las empresas es que no encuentran al personal adecuado a sus necesidades. La competencia para captarle es cada vez más fuerte. Pero no todas hacen tanto como pueden para liberar lo que tienen en casa, ahogado por la jerarquía estructural.
El mercado laboral lleva varios años viviendo en una paradoja, cada vez más desgarradora: no encontrar personal pese a haber una tasa de desempleo alta. Las quejas de las empresas han ido creciendo y muchos informes de instituciones diversas lo ponen de manifiesto. Parece que paulatinamente los estudios se van acercando a las necesidades empresariales. Pero el hecho es que, si la creación de empleo se mantiene en cifras positivas, una parte significativa de los puestos de trabajo no llega a ocuparse. Según un informe de la consultora Empatif Recruiting, especializada en perfiles técnicos y directivos, el 39% de los procesos de selección gestionados en 2025 quedó desierto. La pregunta es obvia: ¿por qué? ¿Cómo atraer talento en 2026?
La causa principal no es la falta de proyectos o presupuesto de las empresas, sino la escasez de profesionales cualificados y el desajuste entre las expectativas del talento y las ofertas disponibles. Los datos de la consultora revelan que durante el 2025 solo se pudo cerrar el 61% de las vacantes. Esta situación evidencia una realidad estructural en la que la demanda de talento supera la oferta con creces. El problema se agrava en perfiles con un alto nivel de especialización funcional y sectorial.
La directora de selección de personal de la empresa, Cristina Riubrugent, dice que la dificultad para cubrir las vacantes no tiene relación con procesos de selección lentos o poco eficientes. «La duración media de los procesos es de unos 39,5 días para procesos internos y 42,9 días para procesos externos, unos plazos totalmente normales en el sector, incluso ligeramente por debajo», afirma. Estas cifras confirman que las empresas y equipos de selección actúan con agilidad. El problema no es el tiempo, sino la escasez real de candidatos adecuados para determinadas posiciones. «El mercado no está bloqueado por la lentitud de los procesos, sino porque el candidato tiene opciones diversas y decide», añade.
Según el Observatorio de la PYME de Catalunya, el 40,6% de las empresas dice que uno de los principales problemas es la dificultad de cubrir vacantes. Lo más significativo no es solo el nivel alcanzado, sino la tendencia, según apunta el presidente del observatorio, Oriol Amat. «Este indicador ha aumentado de 4,2 puntos porcentuales en un solo año, y se ha convertido en la preocupación empresarial que más crece. No es una percepción puntual ni sectorial. El problema aparece tanto en la industria como en los servicios, afectando a perfiles muy diversos: técnicos cualificados, operarios especializados, profesionales TIC y mandos intermedios.»
Es lógico que el problema nos afecte mucho, porque aquí lo sentimos como nuestro. Pero, con mayor o menor fuerza, es generalizado. La escasez mundial de talentos alcanza un nivel crítico. Según el “Talent Shortage Survey 2026”, dirigido a 39.000 empresarios de 41 países, y publicado por Manpower Group, el 72% de estos empresarios luchan por cubrir los puestos vacantes. Asimismo, por primera vez, las habilidades de inteligencia artificial (IA) se han convertido en las más buscadas y difíciles de reclutar a nivel mundial, hasta el punto de avanzar las habilidades tradicionales de ingeniería e informática.
La falta de talento que se necesita se muestra con bastante diferente según los países. Sorprende, por ejemplo, que casi a la cabeza existan potencias como Japón y Alemania, donde las empresas afectadas son el 84% y 83%, respectivamente. En España llegan al 78%, al mismo nivel que Suiza.
Otro aspecto que señala Manpower es que las habilidades humanas están cada vez más en el centro de las expectativas de los reclutadores. Pese a la explosión de la demanda en IA, las habilidades relacionales conservan todo su valor. La comunicación, colaboración y trabajo en equipo (39%) son las principales expectativas, seguidas por la profesionalidad y la ética de trabajo (36%), junto con la adaptabilidad y la voluntad de aprender (34%). Estos resultados subrayan la importancia sostenible de las «competencias genéricas» en un mundo cada vez más tecnológico.
Bien, el problema es que no encontramos al personal adecuado a nuestras necesidades. Muchas empresas han desistido y fichan a jóvenes con los estudios terminados, para formarlos ellas mismas. Pero no todas tienen ni el tamaño ni los elementos necesarios para permitírselo. Hablo con Carme Castro, directora general de la consultora Kainova, con muchos años de experiencia en este campo, que tiene una idea muy clara para tratar de solucionar el problema, en algunos casos. «Hoy hay un problema de escasez de talento, y las empresas se centran en buscar nuevos talentos. Pero, cuando escasea, en realidad se establece una competición para ver quién da las mejores condiciones, porque no hay suficiente talento para todos los trabajos demandados. Aun así, nos olvidamos, habitualmente, del talento que ya tenemos dentro. Y lo que tenemos en las organizaciones, en la organización, en la organización.
Le pido qué significa cuando dice tener talento dormido. «Digo dormido porque muchas empresas funcionan con una estructura clásica del siglo pasado, una estructura que no permite que los profesionales estén continuamente avanzando o aprendiendo y, por tanto, están estancados. El origen del problema es que no tenemos unas estructuras que permitan que realmente las organizaciones y las estructuras internas sean coherentes con todo lo que pasa en el exterior», me dice.
Entonces, ¿qué hacer? «De entrada, conviene una estructura muy diferente. La estructura jerárquica, por ejemplo, no te permite avanzar. ¿Por qué? Porque tienes que pasar una serie de procesos, de aprobaciones, hasta que una idea se valida y se aplica. Al cabo de todo este tiempo, tal vez esta idea ha dejado de ser válida. Debes tener una estructura con equipos de un cierto nivel; para resolver problemas o situaciones del momento. Mientras no la tengas impide que el talento aflore”, me comenta.
Me dice que hay que reconsiderar muchas cosas en la organización. «Por eso, en lugar de buscar talento, cuando no hay, acabas compitiendo por condiciones, y eso significa que otro siempre dará una condición mejor y la persona válida se irá. Tienes que ser capaz de fidelizarlo, generar una cultura, una manera de trabajar que permita que la gente sienta que su sitio está aquí.»
Supongo que todo esto tiene mucho que ver, también, con la juventud actual. «Se ve muy claro con los jóvenes. Cuando los jóvenes se incorporan a una organización en la que tienen una estructura muy clásica y muy tradicional, enseguida se van porque ven que no pueden crecer, porque ven que tienen un tope que no les permite aportar, no les permite dar su opinión… ¿Por qué? Pues, porque no piensan al igual que las generaciones anteriores.»
¿Y qué podemos hacer, además de cambiar la cultura empresarial?, le pido. La respuesta es concluyente. «No se debe ir a buscar talento fuera, sino hacer aflorar el talento dormido que tienes en tu organización, pensar cómo creas las dinámicas que permitan a los trabajadores avanzar en su talento y ser mucho más competitivas, que dejen a tus profesionales ser capaces de aprender nuevas cosas, a base de hacerlas. Pero, además, haciéndolas con».
En definitiva, Carme Castro me dice que las empresas deben hacerlo un poco mejor. De todo esto de lo que hemos hablado, deduzco que en la mayoría de estas estructuras organizativas lo que falla es que los líderes –da igual si hablamos del director general o de cargos intermedios– no tienen suficiente visión de futuro, que se rigen por una mentalidad y una manera de trabajar muy rígidas, que es como lo han hecho siempre, y les cuesta mucho de incorporar.
Por eso necesitan hacer un esfuerzo, ir cambiando la cultura y reconvertir a las empresas que funcionan de una manera que les da pocos resultados y que no les permite avanzar. Si son conscientes de que no tienen talento suficiente, que hagan manos y mangas para liberar al propio y, quizás con alguna incorporación o ayudados por externos o consultoras, pueden dar una vuelta de 180 grados y realmente hacer que la compañía crezca.
Esto me recuerda, si me permite la broma, los rótulos que leemos a las puertas de los transportes públicos. Antes de entrar (nuevo talento), deje salir (el talento escondido de los que ya están dentro). Parece lógico y sencillo de ejecutar, pero no lo es.
Vía: Vilaweb
