A menudo, a los que vivimos en el mundo de las organizaciones se nos llena la boca al hablar de la importancia de saber detectar y aprovechar oportunidades.
“¡Hay que cazar cada oportunidad que el entorno nos ofrezca!”, nos gusta decir. Y además, lo decimos así, con emoción, con pasión.
Y ante esta perspectiva podemos llegar a visualizarnos como atentos y habilidosos cazadores, siempre ojo avizor a esquivas y encubiertas oportunidades que puedan mejorar nuestros negocios, organizaciones y en resumidas cuentas, nuestras propias vidas.
Admiramos a quiénes fueron capaces de dar con las ideas, inicialmente simples, que cambiaron la historia de sus protagonistas.
Un ejemplo fácil. Jeff Bezzos vió en un informe que iba a aumentar el comercio de libros electrónicos y decidió entrar en ese mercado. ¡Y ahí tienes Amazon! (con alguna evolución adicional respecto de la idea inicial, claro…).
La realidad sin embargo, es que muchas veces, lo de “cazar” oportunidades es mucho más simple y menos tedioso de lo que tendemos a pensar.
Más que “salir a cazar” puede ser un simple “toc, toc, ¿me abres?”. Y tú abres, la oportunidad pasa, y empieza una bonita relación de amistad.
Dejar que la vida fluya y, por qué no, empezar así el camino hacia la empresa líquida.
Aquí sólo hay un truco. Uno tiene que comprender bien la naturaleza de cada oportunidad en potencia que llama a su puerta y saber cómo conducirla adecuadamente.
La forma en que se presente puede ser muy variada.
A veces, tiene forma de persona con un talento particular que impulsará a nuestra empresa. Pero hay que saber reconocer ese talento que, sentado frente a nosotros o al otro lado del teléfono, se presenta a modo de candidato para un puesto.
A veces, tiene forma de queja interna. Por ejemplo, ante procesos que se heredaron con un formato pesado y aburrido, desfasado y obsoleto. Se hacen innecesariamente fatigosos y desgastan a sus ejecutores, convirtiendo la compañía de estas personas en un constante – a menudo con razón – murmullo plañidero.
Pero hay que saber escuchar y comprender que ese murmullo es el mismo “toc, toc” que nos está diciendo que es hora de abrir la puerta a la oportunidad de mejorar ese proceso, consiguiendo tras la mejora: ahorrar tiempos, energías y desmotivación. Tiempo, energía y motivación que invertir posteriormente en otros procesos creativos e innovadores que puedan llevarnos a una mejora de nuestra cuenta de resultados.
Y a veces, y esto lo saben bien las empresas que han sabido dirigir la formación en sus empresas mediante un buen plan a medio y largo plazo, la oportunidad tiene forma de presupuesto disponible para la formación de sus personas y equipos. Pero de nuevo, hay que saber entender este presupuesto como una oportunidad real de impactar en el negocio positivamente, si se enmarca dentro de un plan estratégicamente diseñado.
Esta tercera forma es muy interesante, porque realmente está al alcance de cualquier empresa con un presupuesto anual para formación.
Y porque la aplicación estratégica y bien planificada de este presupuesto, supone uno de los factores impulsores más potentes de nuestras organizaciones.
Por eso, creo que vale la pena entrar en ella con más detalle.
Formación vs Aprendizaje
Tenemos claro que para mejorar y aportar más valor en nuestro trabajo y ser cada vez más capaces de avanzar en pro de un propósito con el que (en teoría) estamos alineados, necesitamos aprender constantemente.
Y las palabras “aprender” y “constantemente”, son clave. Por el entorno de progreso y cambio continuo en el que vivimos.
Desaprender y aprender, desaprender y aprender.
Y hacerlo a medida que las condiciones se redefinen, para no descubrir un día que nos hemos alejado demasiado del resto que sí supo entender el medio en el que estábamos. Y que esa distancia en realidad sólo supone que nos hemos quedado fuera del tablero de juego.
Partiendo de esta necesidad organizacional, los responsables de recursos humanos de las empresas alientan a las personas de los distintos departamentos o áreas a realizar cursos de formación, seminarios, conferencias, etc., que puedan ayudarles en el día a día.
Eso está bien.
Pero cuidado, aquí es donde se da uno de los errores principales a la hora de invertir ese presupuesto de formación si es que se pretende convertirlo en una oportunidad real (¡o muchas!).
Hacer un curso de formación, al igual que ver videos sobre una temática o leer artículos y libros, nos hace creer que estamos “aprendiendo”, cuando en realidad, lo que hacemos es “acumular información”. De hecho, a veces, excesiva información.
Formación, en el formato que sea, no es sinónimo de aprendizaje.
A lo largo de los años que conforman toda mi experiencia, y que son ya unos cuantos, he realizado muchas formaciones. Cada vez que llega el momento de la verdad y planteo mi pregunta favorita: ¿Qué vas a hacer para aplicarlo?, la respuesta no falla.
Primero, suelo reconocer en la sala ese inquietante silencio que se produce entre miradas que claramente me comunican: ¿qué me estás preguntando? quiero irme ya, no me hagas pensar.
Y cuando por fin los más intrépidos se aventuran a dar una respuesta, en un porcentaje que roza el 100%, surge la famosa frase: Intentaré…
Pero si lo intentas, no lo haces. Si no lo haces, no lo aprendes.
Y si no lo aprendes, directamente has perdido el tiempo.
Entonces aparece otra famosa frase: No, si la teoría me la sé, pero hacerlo…
¡Claro que te la sabes! Pero insisto:
Si no lo haces no lo aprendes. Y nos interesa aprender de verdad. Que se produzca un cambio en nuestra forma de pensar, hacer o actuar porque se ha producido un cambio en nosotros. Porque hemos desaprendido algo con lo que veníamos para integrar lo nuevo que nos permite llegar más lejos de donde estábamos llegando hasta ahora.
Cuando esto sucede es cuando el presupuesto en formación se transforma en una de las grandes oportunidades del negocio.
Sin embargo, cada año, miles de personas realizan en las empresas cursos de la temática que sea. Y cada año, un elevadísimo porcentaje de esas mismas personas continúan realizando sus tareas como siempre. No sólo es que no se produzca un cambio significativo en su manera de hacer, es que tampoco se produce variación alguna en su perspectiva y visión de sí mismos como personas que pueden aportar un valor adicional que es positivo y que quieren aportar.
La consecuencia directa es que las empresas se quedan o bien estancadas, o bien en una velocidad de avance que dado el entorno, pronto se manifestará como insuficiente.
Cuando las personas aprenden, el cambio y el impacto en los negocios, es real.
Cuando nos quedamos en la teoría de las formaciones y no pasamos a la acción con esa teoría, las personas no aprendemos porque no hacemos nada que nos lleve a experimentar y conocer el impacto que tiene en nuestra realidad esa información que hemos recibido.
Necesitamos experimentar el impacto directo desde nuestra propia aplicación, poner esa información en acción para que se convierta en conocimientos, porque esa es la forma en la que realmente integramos lo nuevo y supone un cambio en nosotros.
A la hora de llevar a cabo un plan estratégico de formación exitoso, tan importante será el camino diseñado como el abordarlo poniéndose en manos de expertos que aseguren que tu organización invierte el tiempo en aprender (vs. escuchar teoría) y aplicar lo nuevo adquirido.
Conseguir que la inversión en formación suponga una oportunidad real está en manos tanto de la actitud de quien está en posición de aprender, como de quien diseña y ejecuta estratégicamente un plan de aprendizaje acorde al propósito de la organización.
La oportunidad constante
Siempre existe el componente persona. Por eso, cada persona logra un conocimiento distinto de la misma información. Unas aprenden de forma más superficial y otras de forma más profunda, analizando hasta llegar a comprender ese conocimiento.
En el mundo del mercado laboral, por otro lado, cuando alguien se incorpora, pasa los primeros 5 años en continuo aprendizaje, porque está evolucionando en su trayectoria profesional. Obviamente siempre que la persona tenga intención de desarrollarse profesionalmente.
Es habitual en esa trayectoria llegar a un punto de madurez profesional en el que la persona se siente segura con su posición. En ese punto, siente que ha llegado al lugar deseado, a aquella posición que se había fijado alcanzar y, a partir de ahí, curiosamente, el aprendizaje y el interés por el aprendizaje disminuyen notablemente.
En algunos casos, no sólo empieza el declive, sino que el aprendizaje llega incluso a desaparecer.
Gran error y gran problema.
La renovación continua de aprendizajes mantiene al profesional en alza, mientras que aquellos que se acomodan en su situación y se limitan a aprender lo imprescindible, se vuelven obsoletos. Y con ellos, sus departamentos, áreas, e incluso si el efecto está muy extendido, gran parte de la organización.
La desactualización además, es hoy en día muy rápida. Porque la velocidad de generación de nuevas opciones tecnológicas, informáticas, publicitarias, etc., es tan alta que al mínimo descuido estas personas pierden comba en la aplicación de nuevas metodologías, tendencias del mercado, ideas o nuevas soluciones que generan mejores resultados.
Nadie está exento de continuar aprendiendo e incorporando lo nuevo. Si se quiere ser una organización que avanza al son de los cambios del entorno en el que vive.
Convertir ese aprendizaje y mejora continua en un hábito reduce el estrés de vivir en un entorno VUCA y nos introduce en el mundo de los procesos expansivos de los que hablamos en la anterior newsletter*.
Los líderes también necesitan aprender continuamente
Cuando existen líderes en las compañías que están en constante aprendizaje, buscando nuevas fórmulas y experimentando con ellas, se convierten en instigadores para detectar, incorporar o eliminar en sus organizaciones conceptos que les ayuden a avanzar. Estas personas crean equipos que de forma natural incorporan esa actitud en su forma de trabajar, estando a su vez actualizados y con ganas de superar nuevos retos.
En cambio, cuando tenemos líderes directivos, que simplemente ejecutan lo que han hecho siempre de la misma manera y no tienen inquietudes por modificar y actuar, el resultado es que su equipo de personas acaba por convertirse en un grupo de personas mediocres, sin aspiraciones. Por lo que cuando llega alguien al equipo con ansia y ganas de incorporar novedades se produce un choque cultural suficientemente importante como para que esta nueva persona acabe por marcharse.
Por eso, este debe ser uno de los focos de cualquier plan estratégico: fomentar y encauzar correctamente el crecimiento de estos profesionales en el marco del propósito de la organización.
Porque ellos, como líderes, deben ser modelo de lo que esperan de sus equipos y por tanto, también modelo de persona que aprende e innova para mejorar constantemente.
El efecto contagio existe y debemos aprovecharlo también en este sentido.
Efectos colaterales. Más allá del conocimiento.
Si por algo es tan importante el aprendizaje en las organizaciones, al margen de la repercusión personal que para cada persona tendrá, es por su efecto sobre la capacidad de innovación que adquiere la organización.
Capacidad que un entorno en constante cambio exige sin excepciones sectoriales ni departamentales.
Existe algo muy bueno en ella: la capacidad de innovar se entrena.
Cuando estás aprendiendo constantemente tu capacidad para comprender las cosas se torna cada vez más profunda y amplia, y adquieres mayores ángulos de visión que, indudablemente, intervienen en ese momento ¡EUREKA!.
Muy bien no sabes cómo ha llegado esa idea, pero lo que es seguro es que cuantas más informaciones divergentes, de esa u otra temática tengas, más probabilidad hay de que tus neuronas generen caminos inéditos que te lleven a descubrir ideas brillantes, disruptivas e ingeniosas.
Diseñar el plan de Aprendizaje responsable de la creación de la cultura que quieres (y necesitas)
A veces surge la dicotomía de si la formación, o la ampliación de conocimientos, es responsabilidad de la persona o de la organización.
Creo que la respuesta es clara.
Si lo dejas en manos de las personas, eso derivará en función de su voluntad, y dependiendo de ella, tendrás personas en tu organización obsoletas, mediocres o brillantes.
Pero esta combinación no será estática y la balanza acabará por declinarse hacia uno u otro lado, quién sabe si llevándose el triunfo la mediocridad o el talento en acción.
Las organizaciones son responsables de crear la cultura que desean que brille poniendo al alcance de su equipo humano los recursos para que esa intención sea una realidad.
El área de personas tiene la labor, entre otras, de detectar qué formaciones y acciones impulsa para crear ese contexto que concluya en una cultura determinada.
La estrategia que el área de personas trace para lograr esa cultura y nivel de profesionales que quiere en su organización es la clave para avanzar optimizando los recursos y logrando resultados en cada paso, en cada acción que ejecutan encaminada a esa cultura que en la actualidad es, sin duda, una cultura de innovación.
Todavía hoy, es habitual dar con empresas que “tienen que consumir su tripartita” y se lanzan a la captura de listas de cursos, en lugar de enmarcar esa formación dentro de un conjunto de acciones de aprendizaje articuladas en torno a un propósito organizacional bien definido.
Y siempre me formulo la siguiente pregunta… ¿de qué sirve hacer cursos sin tener clara una estrategia?
El resultado de enfocar el presupuesto de formación desde esta perspectiva que no considera un marco claro conocido por las personas que deben realizar los cursos, y un marco claro de desarrollo del talento, es que la probabilidad de asistencia y aprovechamiento se reduce y su impacto resulta de muy corto recorrido.
Mientras no exista una estrategia en la selección de las formaciones y acciones de manera que todas ellas tengan un hilo conductor para llevar a tu equipo humano al más alto nivel de capacidad en su talento, estarás tirando el dinero por el retrete.
La estrategia siempre es importante para encauzar los recursos hacia el objetivo que perseguimos. Lo mismo sucede en el ámbito del Talento, de las personas, no es distinto.
Más bien, en este caso el factor del orden sí altera el producto.
Una estrategia bien hilvanada logrará que cada una de las intervenciones con las personas genere un efecto multiplicador, por tanto, no están sumando con cada una de ellas sino multiplicando sus capacidades.
Diseñar una estrategia e invertir los recursos optimizando su retorno de inversión es la clave para acelerar un proceso de transformación cultural con éxito.
