Cuando la jerarquía ya no funciona
Las jerarquías han muerto y hay que evolucionar hacia un modelo de trabajo flexible, ágil y capaz de dar respuesta a situaciones complejas. La necesidad de empoderar a los mandos intermedios es clave para favorecer nuevos sistemas organizativos flexibles. Carme Castro, CEO de Kainova y experta en transformación organizacional, aglutina 6 pasos para todas aquellas empresas que quieran pasar de una estructura clásica a una estructura sin jerarquía.
Vivimos una era de transformación disruptiva y en este contexto actual, de creciente turbulencia, las empresas se enfrentan a un desafío cada vez mayor sobre cómo organizar y gestionar sus sistemas y estructuras. Todo lo conocido hasta ahora ha quedado obsoleto y la tendencia es la fluidez. El entorno y especialmente el progreso han dictado esta nueva norma. Por lo que, para poder abrazar con naturalidad y aceptación este nuevo modelo organizativo, cada empresa deberá encontrar su propio grado de fluidez, teniendo en cuenta que el grado máximo se daría en una organización en la que las personas trabajaran por proyectos en lugar de por funciones, y en la que podrían desempeñar roles distintos según el proyecto en el que se encontraran.
Cuando la jerarquía ya no funciona. Empoderar a mandos intermedios
Sin embargo, el temor al cambio siempre es la verdadera amenaza. Si bien es cierto que adelantarse a las transformaciones no es fácil, es posible prepararnos para competir.
El nuevo contexto en el que las empresas se han visto forzadas a aceptar una transformación digital y organizacional viene marcado por un hecho que Carme Castro, CEO de Kainova y experta en transformación organizacional, afirma clara y contundentemente.
“Las jerarquías han muerto. Hay que evolucionar hacia un modelo de trabajo flexible, ágil y capaz de dar respuesta a situaciones complejas. Incorporar formas de trabajar que faciliten la innovación y disrupción para ser competitivo en este entorno feroz a alta velocidad. La co-creación, los equipos autosuficientes, aprender a trabajar con la inteligencia colectiva y sobre todo expandir el talento a su máxima expresión. Así se conseguirá obtener la máxima eficiencia y resultados”.
Y destaca como uno de los elementos más importantes y difíciles de adoptar en empresas con sistemas de gestión tradicionales, la necesidad de empoderar a los mandos intermedios, favoreciendo así la tan ansiada fluidez, agilidad y flexibilidad.
Ante esta necesidad, la realidad es que se producen muchas resistencias y miedos capaces de robarle el sueño a los CEO’s, debido a una falta de comprensión de los beneficios reales de una estructura flexible y sin precedentes.
Tenemos que ser más fluidos, pero ¿cómo? 6 pasos para conseguirlo
La irrupción tecnológica arrasa hoy en día en los negocios, acabando silenciosamente con formas jerárquicas creadas en unas circunstancias que ya no existen. La gran revolución está en crear nuevos sistemas organizativos flexibles capaces de reaccionar rápidamente.
Para ello, es necesario que los equipos tengan la capacidad y habilidad de reaccionar y ser más receptivos, adaptarse mucho más a los entornos cambiantes y a los retos empresariales, que con frecuencia son desconocidos o inesperados.
Según Castro, existen una serie de pasos comunes para todas aquellas empresas que quieran pasar de una estructura clásica a una estructura sin jerarquía:
- Creer en las personas y su potencial.
- Definir objetivos concretos y crear un proyecto para cada uno de ellos.
- Permitir que los equipos de proyectos sean autogestionados, con un marco de actuación previamente consensuado.
- Identificar indicadores, KPI’s de cada proyecto.
- Implementar herramientas colaborativas que permitan la implicación de todas las personas y la co-creación de soluciones.
- Lograr que el aprendizaje se convierta en conocimiento para el colectivo humano.
Es imprescindible acompañar a las personas en esta transformación de las empresas. Para que este paso evolutivo pueda ser concebido y abrazado por ellas como una mejora para sus vidas, a nivel personal y profesional.
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