Últimamente he estado haciendo un poco de investigación de equipos. Como investigación de mercados, pero con equipos.
Honestamente, ha sido un poco sin querer y un poco queriendo. Porque empecé a preguntar a algunos conocidos por sus sensaciones ante sus equipos cuando percibí que llegaban a mí, con más frecuencia de lo habitual, cierto tipo de comentarios y reflexiones sobre este tema.
Como lo que me contó Esther, responsable de RRHH de una pequeña compañía. Me decía que en su empresa, el equipo funciona. Las personas que lo forman cumplen con sus tareas, son puntuales, colaboran con buena predisposición haciendo alguna hora extra cuando surgen necesidades puntuales y el clima es de cordialidad.
Sin embargo, Esther no siente que el equipo esté al máximo de su potencial ni que las relaciones entre ellos puedan promover muchas mejoras en la empresa. Es algo que siempre le viene a la mente cuando en sus reuniones con ellos, para hacer seguimiento semanal de dificultades, mejoras y propuestas, se crea un intenso silencio en la sala. «La creatividad, la ilusión y la ambición por dar un mejor servicio y disfrutar más – dice ella – brillan por su ausencia».
Y lo nota también cuando respira esa atmósfera de falta de confianza para que cada uno sea él o ella misma ante la presencia de cualquier persona de la dirección general.
Además, se nota que existe una especie de «acomodamiento» en la realización de las tareas siguiendo un esquema aprendido, y es como si se diera una desconexión para ellos entre lo que hacen y su repercusión en las vidas de sus clientes y en su propio futuro como empresa que persigue una misión.
Cuando Esther me contó esto entendí muy bien lo que estaba viviendo en su empresa. Existía un gap entre el equipo que ella quería tener y el que realmente tenía. Y un gap también entre el potencial de negocio que ella percibía y el que realmente se estaba dando a causa del punto en el que se encontraba todo el equipo.
Ella me lo contaba sintiéndose algo confusa. Y era normal que eso pasara. Porque su equipo estaba cumpliendo, estaba haciendo que el engranaje de la compañía funcionara y saliera cada día adelante. Y de algún modo, todo el mundo «estaba más o menos bien». Eso no podía negarlo.
El problema llegaba cuando Esther, inconscientemente, se percataba de una realidad importante: no es lo mismo un «equipo» (o mejor dicho, un grupo de personas que se coordinan funcionalmente) que un «buen equipo».
Y el problema, le hice notar yo, también viene cuando ante el análisis de nuestro entorno incierto y volátil, vemos que ese equipo no va a tener la capacidad de responder ágilmente ante los cambios.
Me hizo pensar, ¿qué contestarían las personas con equipos a la pregunta: tienes el equipo que quieres?
Sinceramente, si sentada frente a ti, tomando tranquilamente un café (o lo que tú quieras) te hiciera esta pregunta, ¿qué contestarías?
¿Tienes el equipo que quieres?
Puede que estas preguntas te ayuden a hacer mejor esta valoración:
- ¿Estás satisfecho de su rendimiento?
- ¿Avanza al ritmo que la empresa necesita?
- ¿Es un equipo proactivo aportando siempre soluciones?
- ¿Es un equipo que se cuestiona y propone mejoras destacables para ser referentes en el mercado?
No importa si hablamos de un equipo de finanzas, de TI o de márketing. Seas del área que seas tu equipo es el motor de los resultados que proporcionas y la contribución al desarrollo de la empresa.
Piensa que en momentos tan complejos como el actual, toda la «materia gris» es absolutamente necesaria para reinventarnos y reinventar la oferta de la empresa. Y así, lograr la sostenibilidad del negocio a pesar de una competencia que es, cada vez, más difícil de alcanzar.
He hablado antes de que no es lo mismo un equipo que un buen equipo. Pero quedarnos en este punto, en el “buen equipo”, a estas alturas de la película, cuando ya tenemos tan claro que las dimensiones y velocidad de los cambios son tan elevadas, es quedarnos cortos.
Es necesario dar un paso más y hablar directamente de equipos disruptivos. Porque son los únicos con la capacidad de responder al entorno VUCA en el que estamos (y a lo largo de esta newsletter verás claramente porqué).
Pero ¿acaso un equipo disruptivo no es un buen equipo? Sí. Pero es importante hablar con propiedad y no dar pie a confusiones. Si habláramos de un buen equipo sin el matiz de la disrupción estaríamos generando la posibilidad de que líderes que en este momento cuentan con buenos equipos – que lo son porque, entre otras cosas, responden con eficiencia y crecimiento a los últimos coletazos de la era industrial que estamos dejando atrás – interpreten que “ya lo tienen todo hecho”, aunque su idiosincrasia y funcionamiento estén sólo preparados para responder a un escenario en pleno cambio. Y eso sería un error fatal para ellos.
Por eso prefiero llamar a las cosas por su nombre y en este caso, hablar de Equipos Disruptivos.
¿Qué haces para tener un equipo disruptivo?
Cada persona tiene un lugar en el que brilla porque da lo mejor de sí y otro en el que pasa inadvertido o incluso se siente frustrado, incómodo y desea salir corriendo.
Algo que no podemos olvidar nunca es que los equipos son personas que establecen relaciones. Y las relaciones, al fin y al cabo, son interpersonales.
En realidad, estas relaciones son como las que establecemos fuera del ambiente laboral. La gran diferencia con las relaciones fuera del trabajo está en que en la vida puedes escoger la persona ideal que quieres a tu lado (¡se supone!), pero en cambio, en los equipos, te encuentras ya a las personas. Y además, no siempre son las mismas, pues existen organizaciones en donde los equipos van variando con cierta frecuencia.
Ante esta situación…. ¿Cómo pasar de ese equipo con el que te encuentras, a lograr transformarlo en un equipo disruptivo?
El equipo es lo que el líder se proponga.
Por ello, una parte importante del tiempo del líder debe ser invertido en lograr ese propósito.
Esa inversión tiene un alto retorno cuando se alcanza el punto en que el equipo funciona como un reloj suizo de precisión, cuando fluye la colaboración, la co-creación de ideas, los proyectos, y se asumen los desafíos como una aventura para ponerse a prueba.
La alternativa, no invertir ese tiempo en crear un equipo disruptivo, es dejar que el equipo vaya a la deriva. Es decir, sin un líder que los ayude a comprender la necesidad del valor que aportan como equipo. En esa situación, las relaciones se fraguan a partir de aspectos que poco tienen que ver con la profesión.
En esos equipos sucede que las etiquetas, los prejuicios y el «cada uno a lo suyo», reinan en el ambiente, logrando al final un desgaste personal, un bajo rendimiento y una atmósfera de malestar.
Mientras la economía y los resultados globales van sobre lo previsto, no se le da importancia. Pero cuando se necesita dar un giro como digitalizar la compañía, reinventar el negocio, optimizar al máximo para sobrevivir en un entorno turbulento, entonces, es cuando las empresas toman conciencia de su dinámica real y de que el equipo que se tiene no es el equipo que se necesita, porque no está preparado para afrontar los requerimientos del momento.
Y tu equipo se convierte, de repente, en tu principal problema.
Cualquier líder debería grabar esta frase en su mente:
Los equipos se crean a imagen y semejanza del líder.
Un líder tiene que tener muy claro qué tipo de equipo quiere, pero no basta con saberlo.
Tendrá que trabajar con él para que ese deseo o necesidad se haga realidad.
Y en este sentido, para lograr un equipo disruptivo, su líder deberá ser primero un líder disruptivo que:
- Genere un contexto en el que las personas puedan poner su talento a prueba. Por tanto, un contexto en el que se comprende y acepta el riesgo. El error no es motivo de castigo sino parte del juego de la innovación y mejora.
- Ayude a su equipo a potenciar las habilidades que favorecen unas relaciones interpersonales de colaboración y co-creación.
- Realice dinámicas que les permita a las personas del equipo comprender el valor que posee cada uno de forma individual. Y cómo éste valor se multiplica al trabajar en co-creación.
- Reconozca las individualidades y trabaje con la inteligencia colectiva.
- Ayude a las personas a ser conscientes, y a través de la experiencia, de que como equipo, pueden llegar más allá de sus propios límites.
- Logre que quieran estar en ese equipo y no en otro. Por sentirse parte de algo más importante, por sentir que contribuyen y se les reconoce, por sentir que junto a sus compañeros son invencibles. Y también por el aprendizaje constante, la ebullición de talento que se respira y el magnífico ambiente de sinergias y retos que les permiten crecer como personas y profesionales, disfrutando de ello en el camino.
Éstas son las consignas, las herramientas, la fórmula, si quieres, para convertir tu actual equipo en un equipo disruptivo con el que puedes lograr cualquier desafío que te plantees o superar la situación que se te ponga por delante.
Ahora bien, al llegar a este punto, el trabajo del líder no ha acabado.
Al equipo disruptivo hay que mantenerlo.
Sucede que muchos profesionales, al ver que han logrado transformar a su equipo en un equipo disruptivo, dejan, precipitada y erróneamente, que el equipo fluya según su naturaleza.
Y es un error porque, con un recién estrenado título de equipo disruptivo, el equipo aún no está preparado para dejar de contar con un líder inspirador y transformador que inyecta constantemente nuevas dinámicas y rutinas.
Al desaparecer el líder disruptivo del tablero de juego, el nuevo equipo disruptivo se desvanece, y gran parte de lo que se había logrado, acaba por perderse.
Porque la inercia es el principal enemigo de la innovación, y las personas, por naturaleza, tendemos a la comodidad. Por eso, hasta que el equipo haya incorporado el aprendizaje continuo, la flexibilidad y la innovación como hábitos arraigados y permanentes, es absolutamente necesario que el líder continúe inspirando, promoviendo y transformando a sus equipos en los profesionales del futuro, y en realidad, también del presente.
Lo estupendo de este trabajo continuo del líder y del equipo es que al lograr afianzar el cambio, esta nueva mentalidad pasa a integrarse como parte del adn de las personas del equipo, y en ese caso, el equipo irá a más de forma natural.
La propia dinámica generada alimenta el crecimiento individual y colectivo. Como explicamos en nuestra guía de la empresa líquida al hablar de los procesos expansivos, «las personas van logrando metas que expanden sus resultados».
Al conseguir un equipo disruptivo, tendrás un equipo preparado, entrenado para reinventarse en cada momento y con un adn tan arraigado, que cualquier nuevo miembro se verá deslumbrado e inspirado por el funcionamiento del equipo, con lo que, en relativamente poco tiempo, se impregnará de ese adn y sumará al equipo adoptando la filosofía y dinámicas establecidas.
Si algo es extraordinario en los equipos disruptivos es que están formados por personas con entusiasmo por progresar y contribuir. Y se sienten así porque comprenden la magnitud del valor de su aportación hacia un propósito que les satisface a nivel individual y colectivo.
Son equipos entrenados para afrontar retos y salir airosos buscando los recursos internos y externos que les lleven a alcanzarlos, moviéndose con agilidad y no invirtiendo ni un minuto en críticas, reacciones negativas u obstaculizando los cambios, novedades o avances.
Son equipos entrenados para crecer y hacer crecer en un entorno convulso e incierto, disfrutando del proceso.
