Esto es así, está en nuestro ADN. Y debemos contar con ello ante cualquier perspectiva de cambio en nuestra organización. Ya sea que estemos pensando en actualizar un departamento o llevar a cabo LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL (así, a lo grande), de la que todo el mundo habla.
Tanto si el cambio es de 180º como si representa un viraje de solo unos grados, nuestra naturaleza es la misma.
Entonces, ¿cómo lograr el cambio que queremos, si las empresas están formadas por personas?
En esta newsletter hablaremos de esta y otras reacciones con las que nos encontraremos cuando llevemos a cabo un proceso de transformación, una evolución, en nuestra organización:
Qué sucede con las personas implicadas y cómo tratar estas reacciones.
Y en concreto, hablaremos de cuando ese proceso esté dirigido a convertir nuestra organización en una empresa líquida, es decir, a convertirnos en una empresa más ágil, flexible, innovadora, rentable, competitiva y feliz.
La transformación en las empresas no es un tema menor.
Un informe de KPMG afirma:
- Ahora, el foco está puesto en la necesidad de implicar a toda la organización en la transformación digital, lo que requiere actualizar y potenciar las capacidades de sus empleados.
- Los CEOs reconocen que perder talento clave o lograr motivar a personas especializadas impacta profundamente en los resultados y el desempeño de las empresas a largo plazo.
Y en concordancia con esto, otra encuesta del mismo KPMG, señala que entre los principales retos a los que se deberán enfrentar en la nueva realidad, los empresarios españoles destacan:
- la gestión de personas, el 53%
- la digitalización, el 52%
- los cambios en los hábitos de consumo, el 42%
Cuando, por otro lado, se les pregunta por cuáles serán las palancas para incrementar su competitividad en la nueva realidad destacan:
- 59% aumento de la productividad
- 56% aumento de la inversión en innovación
- 45% formación de los empleados
Tras estas respuestas subyace un denominador común:
PERSONAS, PERSONAS, PERSONAS.
Miremos desde dónde miremos, la importancia del factor humano a la hora de afrontar y superar con éxito cualquier reto presente y futuro en las organizaciones, ha recuperado la posición prioritaria de la que nunca debió ser desterrado.
Por ejemplo, otras fuentes, como una encuesta realizada a directores ejecutivos por PwC, también refuerzan la urgencia e importancia de la transformación desde la perspectiva de las personas:
Más del 75% de los CEOs encuestados consideran que la automatización será una tendencia. En el futuro, no sólo permitirá a los empleados dejar las tareas más repetitivas para centrarse en los trabajos de mayor valor, sino que va a posibilitar que las empresas apuesten por nuevos modelos de negocio.
Este es el escenario.
Y las empresas se subirán al carro, o no.
La cuestión es que si tú planteas hacerlo en tu organización debes contar con esa naturaleza humana de la que hablábamos al principio.
Es una de las cartas que tenemos en nuestra mano. Ni buena ni mala, todo dependerá de nuestra habilidad para jugar estratégicamente con ella.
¿Cómo lograr transformar una empresa (hacerla innovadora y aumentar su productividad) cuando las personas no quieren cambiar?
Los que me conocéis sabéis que no utilizo la palabra cambio sino evolución, pues para que se produzca un cambio se necesita un período de transición durante el cual se va trabajando, evolucionando, hasta alcanzar el resultado que se buscaba.
En cada proyecto de transformación hacia una empresa líquida que abordamos en Kainova, nos encontramos con el primero de los obstáculos: la resistencia inherente al ser humano, el “nadie quiere cambiar”.
Claro que siempre hay innovadores, entusiastas del cambio, expertos saltadores al vacío que intuyen y confían absolutamente en las nuevas posibilidades aún por descubrir.
Pero lo hemos comprobado, por lo general son sólo un porcentaje ínfimo de las personas de una compañía.
Debemos contar con ellos, pero no pueden – y sería un sinsentido pretender que lo hagan – soportar el peso total de la transformación de una empresa.
Por todo esto, no es casual que la primera fase de nuestro método K180®, lo que llamamos Fase de Catarsis, esté orientada a derribar este aspecto de las personas.
Tenemos tan claro que esto pasa una y otra vez en la mayoría de empresas, que explicamos esta fase del siguiente modo:
[En el punto de partida de la transformación, del cambio para mejorar] los equipos están aletargados en rutinas impuestas y son reticentes a integrar la tecnología y ponerla a su favor.
Las personas se muestran reactivas, les falta creatividad e ilusión. ¿El motivo? Su talento está dormido. Por eso hay baja productividad, poca aportación de valor y muchas bajas laborales.
Al faltar aspiraciones, las ideas y propuestas de mejora no fluyen.
Una reflexión que a menudo viene a mi mente es que, paradójicamente, aunque apenas se cuenta con personas innovadoras, lo que más necesitamos ahora, son empresas innovadoras.
Las reacciones que comúnmente observamos en las personas de las que esperamos “ese” nuevo comportamiento, son así:
- Ok. Pero no sé hacerlo
- ¿eso qué significa?
- Yo no tengo capacidad
- ¿cómo lo hago?
Y otras que no se manifiestan:
- ¿seré capaz de hacerlo?
- ¿y si me equivoco?
- ¿mejoraré con el cambio?
- ¿Y si no me gusta?
- ¿Cómo será el proceso?
En realidad, detrás de todas estas preguntas que se auto formulan en sus cabezas, hay miedo:
- a lo desconocido
- a sus propias capacidades
- al futuro
En definitiva, a la incertidumbre.
Además, en muchas ocasiones, esas reacciones también están en los propios directivos o gestores de equipos.
Hay que realizar el proceso de transformación de tal forma que esos miedos se disipen lo antes posible.
El miedo es el freno de mano de la transformación.
¿Cuál es aquí la estrategia del K180®?
Utilizar Técnicas de Alto Impacto que hacen reaccionar a los equipos, despiertan su talento e iniciativa y les hacen darse cuenta de su gran potencial. Es entonces cuando descubren que pueden trabajar mejor.
Empiezan a surgir propuestas y retos que repercuten rápidamente en la organización. Los equipos activan el camino de la transformación y, con ellos, tu empresa inicia el cambio.
¿Cómo hay que enfocar todo el proceso?
Las personas pueden realizar una evolución cuando comprenden lo que significan esas directrices de innovar, incrementar la productividad y las ideas disruptivas.
Es necesario entonces, poner los mecanismos específicos para que ellas puedan lograrlo.
Una evolución rápida y con resultados extraordinarios la obtienes si les das las herramientas adecuadas para acelerar ese proceso.
No estoy hablando de formación, sino de generar un contexto que permita que se disipen los miedos, las resistencias y el “no quiero cambiar”.
Un contexto que permita a las personas, de forma más natural, comprender la relevancia que tiene para ellas y para su organización la innovación, la productividad y la disrupción.
Se requerirá liderar dinámicas de trabajo que provoquen vivir en primera persona los resultados de incorporar nuevas ideas constantemente, en cualquier aspecto de su actividad.
Involucrar es la mejor forma de hacer consciente a alguien de las circunstancias y necesidades.
Invitarlos a ser protagonistas de la transformación cultural y ser parte de la solución, no del problema.
Los protagonistas serán los sponsors cuando han comprobado en sí mism@s los beneficios que el cambio, la evolución, les aporta.
Y es tan grande el efecto, que incluso la más extendida de las excusas en todas las personas de una organización, la famosa “No tengo tiempo”, llega a desaparecer.
El otro día concluía un proyecto. Habíamos llevado a término el programa Plan K-Renove en una organización. Un programa basado en la metodología K180® y orientado a iniciar el proceso de transformación en una organización.
Según el punto de partida de las empresas, a veces es necesario empezar por revertir rápidamente una situación donde existen dinámicas de trabajo ancladas y obsoletas que impiden despegar en el nuevo contexto de máxima agilidad, adaptación e innovación.
Esta era la situación de un área de esta empresa en particular.
Al finalizar el proyecto, las personas que habían estado involucradas expusieron cómo había cambiado a sus ojos el área, y cómo había cambiado su visión respecto a la necesidad de transformación, en tan solo 3 meses.
Estaban entusiasmad@s, ilsusionad@s y con ganas de continuar.
“Ya no hay vuelta atrás”, dijo un participante.
En un momento determinado alguien me comentó:
“Teníamos demasiado trabajo y tuvimos que hacer el proyecto, se podía haber buscado otro momento con menos carga de trabajo”
Lancé la pregunta: ¿cuándo hubiera sido un buen momento?”
Hubo un silencio.
Tras unos segundos, se dieron varias respuestas:
- “probablemente nunca”
- “siempre vamos a tope”
- “este proyecto nos ha dado el espacio para ejecutar ideas que nunca teníamos tiempo de hacer”
¿Cuándo es un buen momento para iniciar acciones que aseguren una transformación?
Probablemente nunca. Y eso significa un esfuerzo adicional en tu día a día.
Exactamente, el mismo esfuerzo que realizas cuando emprendes algo nuevo, hasta que lo conoces, hasta que compruebas los resultados. Existe ese esfuerzo extra, lógico y comprensible.
Pero ese esfuerzo tiene GRANDES RECOMPENSAS.
En esta empresa, por ejemplo, compartieron conmigo lo que habían aprendido sobre sí mism@s. Sentían que se habían puesto a prueba y habían vencido los miedos al proporcionarles el espacio adecuado con el contexto para liberarse.
La lista de aprendizajes fue brutal, pero sobre todo lo fue por el coraje y empoderamiento que ahora tienen ante la incertidumbre.
Aprendieron también sobre sus compañer@s y cómo relacionarse para trabajar colaborativamente.
Comprendieron que tod@s son importantes. Se sintieron parte de algo y que podían conseguir lo que se propusieran.
¡Empoderamiento al máximo!
El cambio – aunque al principio nadie quiera cambiar – SÍ es posible.
Lo emocionante y retador de este tipo de proceso es que nos obliga a plantear: si eso ha sucedido en 3 meses, ¿qué sucederá en un año?
Nuevas puertas y oportunidades aparecen ante nosotros.
Seguir evolucionando a ese ritmo, y creciendo, está en las manos de los líderes. Líderes disruptivos, que inspiren y continúen transformando (ayudando a evolucionar) a sus equipos.
Líderes que logran que las personas quieran aspirar a la excelencia.
Y cuando una persona, sea cual sea su posición en la organización, quiere ser excelente, la mejora continua e innovación está garantizada.
Algunas personas lo expresaron así:
“He aprendido la necesidad de tener el chip de mejora continua.”
- [Ahora] estamos más abiertos a ideas nuevas.
- Tenemos menos miedos a proponer cambios.
- Todo el mundo puede proponer ideas, y veo más personas liderando proyectos.
La transformación se consigue con pequeñas acciones que impactan y provocan en las personas grandes cambios.
